Những bài học vỡ lòng của tôi về Quản lý (Phần 2)

Link phần 1:

Với các bạn còn lại, vào bài thôi!!!

Sếp cũ của tôi có câu khẩu quyết "Mình là lá, việc của mình là xanh". Lúc đầu tôi không hiểu tường tận câu này lắm, nhưng càng ngẫm càng thấy vi diệu. Ý của câu nói này đại khái là: Bạn phải biết chắc chắn nhiệm vụ và vai trò của mình ở công ty là gì (là gốc rễ, là cành cây, hay là lá). Khi đã biết rõ nhiệm vụ của mình, bạn sẽ biết cách tương tác với đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, và các cấp quản lý khác.

Giả sử như Tổng giám đốc trong một cuộc họp có ra đề bài làm một việc A, bạn phải biết việc A này nằm trong scope công việc của bạn, hay nằm trong scope công việc của phòng ban khác. Nếu là scope của bạn thì đương nhiên bạn phải nhận việc và triển khai hết sức. Nếu là scope của phòng khác thì để phòng khác làm, đừng tranh việc, cũng đừng để người khác đẩy cho mình.

Dĩ nhiên trên thực tế, các task công việc đều rơi vào "vùng xám", tức là một nửa của phòng này và một nửa của phòng kia. Vậy nên, trước khi làm, bạn cần xác định kỹ là bao nhiêu phần trăm nằm ở mình, bao nhiêu phần trăm nằm ở các phòng ban khác.

Câu "Mình là lá, việc của mình là xanh" còn là lời giải cho chuyện, giả sử nếu có một lãnh đạo cấp cao khác, không phải là lãnh đạo trực tiếp của bạn, giao cho bạn một việc ngoài nhiệm vụ của bạn. Theo bạn, tình huống này bạn sẽ xử lý thế nào?

Giả sử bạn có một cấp dưới, đi làm đúng giờ, tuân thủ mọi quy định, các đầu việc bạn giao gì cũng đều làm và trả bài đúng giờ. Nhưng quan sát thấy, bạn cấp dưới này dạo này rất hay quên các chi tiết nhỏ, ví dụ như quên một chi tiết trong email, quên một chi tiết trong biên bản cuộc họp. Đây chính là dấu hiệu đầu tiên cho thấy bạn ấy đang đánh mất động lực hoàn thiện công việc (tôi bỏ qua trường hợp tính bạn ấy hậu đậu, cái đấy thì không phải case này).

Thực ra nhân sự chán việc thì có nhiều biểu hiện như đi làm trễ, hay xin nghỉ ốm, từ chối tham gia các hoạt động giao lưu... Tuy nhiên khi các dấu hiệu bên ngoài này đã bộc phát, thì khả năng là khó cứu rồi. "Bỏ quên các chi tiết nhỏ" là dấu hiệu ban đầu để bạn bắt đầu phải làm gì đó để giải quyết khúc mắc trong lòng cấp dưới rồi.

Lưu ý là lúc này đừng thể hiện thái độ cáu gắt, hay mắng nhân viên xơi xơi vì họ quên chi tiết. Cách này chả bao giờ là giải pháp cả. Căng thì phải duỗi, chứ căng nữa là đờ ứt đứt.

Đương nhiên thì nhiều người quá trình promote trơn tru. Nhưng với cá nhân tôi thôi, tôi mắc nhiều sai lầm vl. Phần lớn những người được promote sẽ theo con đường: là một chuyên viên tốt, perfomance tốt, làm thành công nhiều task, thế là sau một thời gian thì được thăng lên quản lý.

Đi theo con đường này thì thường sẽ bị ngợp ở chỗ: Lúc đầu mình là chuyên viên thì mình chỉ ráng làm cho tốt việc của mình, nhưng khi lên quản lý thì kết quả của bạn là kết quả của cả tập thể anh em. Lúc này bạn sẽ phải học cách thúc đẩy động lực nhân viên (và cả chính mình), học cách chia bài chia việc, quản lý timeline...

Nói chung là ngợp, nên sai sót chắc chắn xảy ra. Cũng có nhiều sai lầm xảy ra mà ngay lúc đấy tôi cảm thấy cay đắng vđ. Nhưng sau 1, 2 năm nghĩ kĩ lại, ai chẳng có lần đầu.

Tinh thần là sai thì sửa, chửa thì đẻ thôi.

P/S: chắc khoảng nửa năm nữa tôi sẽ viết phần 3.