Hôm qua tôi được nghe về OKR

Đây không phải lần đầu tiên tôi nghe về từ khóa "OKR - Objective & Key Result". Công ty tôi hiện đang áp dụng mô hình này và các sếp rất tâm huyết với nó. Tôi nghe xong bỗng nhận ra có một vấn đề rất thú vị mà khiến tôi cứ mãi suy nghĩ về nó:

Nói OKR thì nó khiến các bạn thấy cao xa quá, thôi thì tôi cứ nói mục tiêu cho nó gần gũi. Tôi cũng không muốn đi sâu vào việc làm rõ khái niệm hay cách vận dụng OKR. Tôi chỉ muốn nói chuyện với các bạn về cái gọi là "mục tiêu".

Khi thảo luận về OKR, anh trưởng phòng Marketing đưa ra một ví dụ:

Câu trả lời đúng mà không đúng. Rất nhiều người nhầm lẫn việc này. Để tôi nói rõ ra nhé:

- Ý của anh trưởng phòng MKT là hỏi về Mục tiêu trong công việc, sự nghiệp.

- Ý của bạn ứng tuyển kia lại là nói về Mục tiêu cá nhân, mục tiêu trong đời sống riêng tư không liên quan gì tới công việc.

Họ đều nói về mục tiêu nhưng hai người nói hai ý khác nhau, khiến họ bị "khớp" và cho rằng "ứng viên này không phù hợp". Điều ấy khá là ảnh hưởng tới kết quả tuyển dụng nhỉ?

Mỗi người đều có các mục tiêu khác nhau, vào những thời điểm khác nhau, do hoàn cảnh khác nhau, năng lực khác nhau... nên rất khó để nói họ có mục tiêu giống hệt nhau. Thường khi gặp người có mục tiêu giống mình, gần như ngay lập tức chúng ta thấy "hợp" và muốn ở bên họ, làm việc cùng họ. Dễ thấy là các nhà đồng sáng lập hoặc tình yêu sét đánh. Cái này hiếm có khó tìm.

Cái đơn giản hơn, dễ thấy hơn là "cùng nhìn về một hướng". Chỉ cần có cùng hướng mục tiêu là được, còn mục tiêu cụ thể có thể khác nhau. Như ví dụ trên, nếu bạn ứng viên kia hỏi lại: "ý anh là mục tiêu về công việc hay mục tiêu cá nhân?" thì có lẽ mọi chuyện sẽ khác đi nhiều. Nếu ta chưa rõ mục tiêu đối phương nói tới là gì, ta có thể hỏi lại để xác định rõ hướng của họ. Lúc ấy ta nói theo cùng 1 hướng sẽ tốt hơn là cứ nói gì tùy thích.

- Mục tiêu cá nhân (tình cảm, phát triển bản thân, cuộc sống riêng tư...) với Mục tiêu công việc (trở thành người như thế nào trong môi trường mới, muốn đạt được thành tựu gì trong công việc...)

- Mục tiêu ngắn hạn (thường là dưới 3 năm, có thể chia làm nhiều mốc ngắn hơn nữa) với Mục tiêu dài hạn (thường là từ 3-5 năm hoặc xa hơn nữa).

- Mục tiêu nhỏ và Mục tiêu lớn: ví dụ cùng 1 việc là trở thành 1 nhân viên marketing xuất sắc đi. Bạn có thể xác định quy mô nhỏ và lớn của từ "xuất sắc". Bởi bạn chưa rõ công ty sẽ phát triển tới đâu, có khả năng đáp ứng mục tiêu tới đâu. Bạn có thể đưa ra các kích cỡ mục tiêu để điều chỉnh được sẽ tốt hơn là 1 mục tiêu không rõ ràng (nó liên quan tới việc quản trị mục tiêu với Key Result). Giả sử công ty vẫn mới khởi nghiệp, bạn sẽ đưa ra mục tiêu nhỏ, có thể nỗ lực để đạt tới được bằng khả năng và sự trợ giúp của công ty. Còn mục tiêu lớn hơn là nếu công ty phát triển tốt, nhanh thì bạn sẽ muốn những thứ xa vời hơn. Ở hiện tại nó khá là hoang tưởng nhưng trong tương lai đâu ai biết trước được. Nhưng việc bạn dám mơ lớn, dám kỳ vọng vào tương lai thì sẽ tạo một tâm thế "gắn bó lâu dài" và "tạo cảm hứng cho chính người tuyển dụng". Điều ấy đâu phải là vô ích.

Sau khi đã xác định được hướng mục tiêu, bạn sẽ cần nắm được một điều: chứng minh rằng bạn không hoang tưởng. Mục tiêu của bạn cần có căn cứ. Đó chính là các Key Result và cách (tư duy) bạn quản trị các mục tiêu.

Cứ nghĩ đơn giản là thế này: khi bạn nói bạn muốn trở thành... thì người ta sẽ hỏi bạn mấy câu để kiểm chứng xem nó có "khả thi" hay không:

- Sau bao lâu nữa bạn sẽ thành nhân viên tốt nhất? 3 năm, 5 năm hay 30 năm? hay thời điểm khác?

- Nhân viên marketing tốt nhất thì sẽ có kết quả công việc thế nào? như bạn có thể chạy ads trên hệ thống nào, với những chỉ số nào, bạn sử dụng được công cụ nào để quản lý công việc, ngân sách quảng cáo bạn có thể kiểm soát được là bao nhiêu, mức doanh thu đem lại cho công ty là bao nhiêu...? ít nhất bạn cũng phải có một vài con số nào đó để khẳng định "tốt nhất" nó là như thế nào chứ nhỉ.

- Công ty có thể có những lợi thế nào, điều kiện gì hỗ trợ bạn làm được điều đó? Như quy mô, sản phẩm hiện có, mục tiêu công ty, người lãnh đạo, báo cáo tài chính, phương pháp làm việc, đào tạo nhân sự...? Cá nhân bạn đang có năng lực gì, bạn sẽ học hỏi thêm những gì, bạn dự định sẽ làm việc như thế nào, có gì hay hơn cách công ty đang thực hiện không...?

Không phải nó là những cái bạn có thể làm được ngay ở bây giờ (bởi nó là mục tiêu chứ đâu phải năng lực). Nhưng nếu bạn không biết điều gì thể hiện cái mục tiêu ấy thì chứng tỏ mục tiêu ấy là hoang đường, là nói cho sướng mồm chứ chẳng hiểu gì.

- Tính khả thi hay không (với những thứ ở tương lai gần và các chỉ số đo lường được)

- Chứng tỏ bạn hiểu về thứ bạn muốn hay không (với những thứ mơ hồ hơn nhưng bạn hình dung được về nó, chỉ ra căn cứ để có mong muốn đó. Những cơ sở làm gốc rễ giúp phát triển được, hay đường hướng phát triển mà bạn mong muốn, hình dung trong đầu)

Tựu chung lại nó là các dấu hiệu nhận biết, các cơ sở để hiện thực hóa mục tiêu. Cách bạn hình dung về mục tiêu và xây dựng đường hướng đến mục tiêu ấy. Đó gọi là quản trị mục tiêu. Thường quản trị mục tiêu sẽ gắn thêm yếu tố kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh từng bước, nhưng nó là yếu tố ở khâu thực hiện rồi. Nó chỉ áp dụng khi bạn đã ghim mục tiêu đó và bắt tay vào thực hiện thôi.

Vậy nên tôi nghĩ rằng, ngoài việc học kiến thức, kỹ năng thì chúng ta nên học thêm một chút về tư duy quản trị: quản trị mục tiêu, quản trị cảm xúc, quản lý thời gian... sẽ giúp ích khá nhiều trong công việc và cuộc sống. Nó không phải là điều gì mới. Nó là những thứ ta đang làm hàng ngày nhưng làm chưa tốt. Học thêm để biết phương pháp tốt hơn, hiểu nhanh hơn để tiết kiệm thời gian và chi phí thôi. Còn nó không phải thứ bắt buộc.