"Layoff" - Ở Việt Nam thì sao? (P2/3)

Xin chào, mình là Haseo, một HR tập viết.

Dạo này nếu ai chăm theo dõi tin tức chắc sẽ gặp khá nhiều bài viết về sa thải, cho thôi việc, “layoff” nhân viên từ hàng loạt các sự kiện của NovaGroup, Twitter và gần đây nhất là đợt sa thải khoảng 11,000 nhân viên của Meta, vì vậy mình đã quyết định gõ ra series này. Ở phần 1, mình đã nói về các kiểu layoff thường gặp tại Việt Nam, và các trạng thái tâm lý thường gặp của nhân viên.

Ở phần 2 này, mình sẽ tiếp tục nói chi tiết hơn về những thông tin về pháp lý và thủ tục mà có thể bạn cần biết.

Mình xin nhấn mạnh chữ NÊN nhé. Điều đó có nghĩa là những thông tin và phương án phương án dưới đây được phân tích dựa trên kinh nghiệm, ý kiến, chuẩn mực đạo đức của riêng mình và các quy định liên quan. Mục đích của bài viết mà mình mong muốn là để tạo sự công bằng về thông tin cho những người đang cần một lời khuyên.

Vì vậy, bài viết không đại diện cho một khuôn mẫu nào cả. Bạn đọc vui lòng tự suy xét về tình, về lý, về những yếu tố đặc thù của trường hợp của mình nhé.

Mình chân thành chúc mừng cho bạn và công ty đã quay vào ô êm đẹp nhất. Với cấp độ này, bạn chỉ cần làm theo quy trình công ty và hoàn tất các thủ tục liên quan. Nhưng vẫn lưu ý nhé:

• Đọc kỹ các giấy tờ liên quan, đặc biệt chú ý những phần như ngày tháng, trách nhiệm bàn giao, nghĩa vụ 2 bên có được ghi đầy đủ như lúc thỏa thuận miệng/email không;

• Nhẩm lại các quyền lợi của mình trong bao tháng ngày làm việc, đảm bảo công ty đã cân nhắc đầy đủ khi layoff (bạn có thể đọc thêm Cấp độ 2 để biết về những khoản này);

• Theo sát công ty thực hiện các thủ tục sau-thôi-việc, ví dụ như chốt sổ Bảo hiểm Xã hội (BHXH), chuẩn bị Quyết định thôi việc và Chứng từ Khấu trừ Thuế TNCN, v.v.

Lời khuyên thêm: vì ở cấp độ này, hai bên vẫn đang chia tay trong êm đẹp và cả làng đang cùng vui vẻ nhẹ nhõm, nên bạn có thể ngỏ ý yêu cầu thêm một số điều kiện “nho nhỏ” khác nếu muốn, ví dụ như một lá thư giới thiệu hay một lời hứa reference check (kiểm tra tham chiếu), phòng khi công ty mới sau này yêu cầu được gọi điện hoặc email cho cấp trên gần nhất để xác minh thông tin và xin đánh giá về bạn.

Trước tiên, cấp độ 2 và 3 yêu cầu bạn phải có sự hiểu biết và chuẩn bị về một số việc sau:

• Thời hạn và các điều khoản trên HĐLĐ của bạn

• Luật pháp và các thủ tục hành chính hiện hành

• Chính sách công ty (bao gồm cả những cam kết qua giấy tờ lẫn email)

• Tình hình thị trường tuyển dụng và kế hoạch tài chính cá nhân

Đương nhiên là mình không thể nào viết hết về tất cả mọi thứ kể trên trong bài viết này (;﹏;) Nó sẽ trở thành một cuốn cẩm nang tư vấn mất. Và trong một số trường hợp, đặc biệt khi thu nhập của bạn đủ cao, bạn có thể cần đến sự hỗ trợ của luật sư nữa. Trên thị trường lao động không thiếu những vụ kiện tụng nhau vì chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định.

Trong khuôn khổ bài viết này, mình sẽ chỉ đưa ra một số lưu ý mà mình cho là thực tế nhất cho những ai chưa biết để tránh cảm giác “ủa sao mọi chuyện cứ kì kì” và giữ thế chủ động trong công cuộc đàm phán thôi việc hen.

• Tiền bồi thường: ít nhất 2 tháng lương, tùy thương lượng

Nếu bạn đọc kỹ luật, thì khoản bồi thường này là dành cho trường hợp công ty layoff trái pháp luật, và sẽ đặt câu hỏi rằng nó có áp dụng cho trường hợp của bạn không. Khả năng cao là có, vì Luật lao động 2019 đã giới hạn các trường hợp layoff “đúng pháp luật” rồi (xem Điều 36, Luật lao động 2019), ví dụ như nhân viên thường xuyên không đạt tiêu chí như thỏa thuận, hay bỏ việc không chính đáng từ 5 ngày trở lên. 

Vậy nên, vào một ngày đẹp trời bạn đang làm việc bình thường, trước giờ chưa bị ăn “thẻ vàng” kỷ luật nào (theo quy định giấy trắng mực đen của công ty), hoặc vẫn được đánh giá làm việc hiệu quả ổn áp mà vẫn bị công ty gọi vào họp để thông báo layoff,  thì ca đó chưa chắc đã nằm trong các lý do “đúng pháp luật” đâu.

Bạn có thể google tham khảo thêm các website tư vấn của luật sư, họ phân tích luật rất kỹ càng. Ở đây mình chỉ nhấn mạnh một khía cạnh thực tế, đó là bạn hoàn toàn có thể thương lượng một mức bồi thường cao hơn. 3 tháng? 4 tháng? Mức cao nhất mà mình thấy là (còn) hợp lý đối với cấp nhân viên là bồi thường số tháng lương tương ứng với số tháng còn lại của HĐLĐ. Nhưng hãy nhớ, nếu thương lượng bất thành và bạn được giữ lại để làm việc, chưa chắc rằng thời gian sắp tới sẽ yên bình vì ít nhất đã có một bên muốn chấm dứt sự hợp tác này. Nếu bạn nộp đơn xin nghỉ trong tương lai, pháp luật sẽ không “bảo kê” cho bạn khoản tiền bồi thường này nữa.

Theo quy định thì công ty phải thông báo việc layoff đến bạn ít nhất 30 ngày nếu bạn đang ký HĐLĐ có thời hạn, và 45 ngày cho HĐLĐ không thời hạn. Nếu công ty yêu cầu bạn thôi việc sớm hơn thời gian này, bạn nhớ yêu cầu công ty trả lương cho bạn những ngày vi phạm đó nhé.

• Tiền phép năm chưa sử dụng (nếu có). Bạn nhớ kiểm tra chính sách công ty về phép năm, phép ốm, phép mang sang năm sau, v.v. để xác định số ngày phép năm bạn còn được nhận.

• Trợ cấp thôi việc: 1 năm làm việc = ½ tháng lương. Ở đây mình tóm tắt một chút về luật, vì các quy định hiện đang rải rác ở nhiều văn bản, dễ gây khó hiểu.

Điều kiện cần: làm ở công ty từ đủ 1 năm trở lên, tính cả thời gian thử việc và những khoảng thời gian nghỉ không có lương;

Điều kiện đủ: có thử việc ngoài khoảng thời gian 15/12/2018 - 31/01/2021 hoặc có nghỉ thai sản hoặc có nghỉ do ốm, bệnh không lương từ 14 ngày trở lên trong tháng hoặc công ty yêu cầu ngừng việc không trả lương một (vài) tháng dẫn đến việc công ty không tham gia BH Thất nghiệp cho bạn các tháng đó (nhưng bạn vẫn được tính là nhân viên của công ty) hoặc có thời gian làm việc trước năm 2009 (mình nghĩ những người đọc được bài này chắc không mấy ai rơi vô trường hợp cuối cùng nhỉ);

Mức hưởng: 1 năm làm việc = ½ tháng lương bình quân 6 tháng liền kề. Nếu có tháng lẻ (a.k.a không chẵn 1 năm), trên 6 tháng lẻ vẫn hưởng ½ tháng lương, còn từ 6 tháng lẻ trở xuống thì hưởng ¼ tháng lương thôi.

Ví dụ:

Bạn A chân ướt chân ráo đi làm ở công ty AAA từ 01/03/2021, thử việc 2 tháng. Đến tháng này, 11/2022 thì công ty thông báo layoff. Trường hợp này, chỉ có 2 tháng thử việc là công ty AAA không đóng BH Thất nghiệp cho bạn A. Tính theo quy định về tháng lẻ, công ty AAA cần trả thêm trợ cấp thôi việc cho bạn A vào tháng lương cuối, số tiền là ¼ tháng lương.

• Trợ cấp mất việc: 1 năm làm việc = 1 tháng lương, tối thiểu 2 tháng.

Khoản này khá ít gặp, chủ yếu vì định nghĩa “mất việc” được quy định khá chặt chẽ trong luật. Bạn xem qua Điều 42 và Điều 43 của Luật lao động 2019 nhé, chủ yếu là nếu công ty thay đổi công nghệ, thay đổi cơ cấu, hợp nhất, sáp nhập hay cắt giảm do khủng hoảng kinh tế thì mới được áp dụng. Vậy nên nếu công ty lấy các lý do trên để layoff bạn, thì bạn nhớ yêu cầu khoản này.

Điều kiện cần: làm ở công ty đủ 1 năm trở lên, tính cả thời gian thử việc và những khoảng thời gian nghỉ không có lương;

Điều kiện đủ: lý do layoff phù hợp với Điều 42 và Điều 43 của Luật lao động 2019.

• Thỏa thuận (hoặc Quyết định) Chấm dứt HĐLĐ, ghi rõ các điều khoản về số tiền bạn được hưởng, thời gian chi trả, lý do chấm dứt v.v.;

• Tờ rời sổ BHXH, trên đó có đóng dấu đỏ của BHXH và ghi nhận quá trình đóng BHXH của bạn. Bạn sẽ rất cần hồ sơ này để lãnh Bảo hiểm Thất nghiệp;

• Chứng từ khấu trừ Thuế TNCN và Thư xác nhận Thu nhập. Bạn sẽ cần hồ sơ này để Quyết toán Thuế TNCN của chính mình;

• 01 bản của Biên bản bàn giao công việc và tài sản, xác nhận rằng bạn đã hoàn thành tất cả các nghĩa vụ trước khi rời công ty;

• Phiếu lương tháng cuối cùng, phòng khi bạn không còn truy cập được vào hệ thống xem phiếu lương của công ty sau khi nghỉ việc.

Nếu bạn không có nhiều kiên nhẫn với các thủ tục giấy tờ thì bạn càng nên đọc các ghi chú dưới đây để đảm bảo sau này không phải mất nhiều thời gian hỏi han tứ phương tám hướng để hoàn tất 7749 thủ tục hành chính sau này:

• Trước hết là về việc “chốt kèo” những thỏa thuận mà hai bên đã cam kết với nhau. Tuy đảm bảo nhất vẫn là văn bản giấy trắng mực đen với đầy đủ chữ ký, con dấu, nhưng trong thời đại này, tùy trường hợp mà bạn vẫn có thể cân nhắc nhận một số thông tin qua email. Cố gắng không nhận thông tin chỉ qua nói miệng hoặc tin nhắn nhé, hãy giữ mọi chuyện rõ ràng nhất có thể.

• Các thủ tục hành chính của Nhà Nước thường có đét-lai. Đối với Bảo hiểm Thất nghiệp, bạn chỉ được nộp đơn yêu cầu trong vòng 3 tháng kể từ ngày chấm dứt tại công ty cũ, nếu trễ thì sẽ được bảo lưu tới… lần thất nghiệp sau. Đối với Thuế TNCN, nếu trong năm bạn đóng chưa đủ thuế, thì bạn phải quyết toán và nộp thêm trước ngày 30/03 của năm sau đó. Trong đa số tình huống, công ty sẽ có thể gửi những hồ sơ trên cho bạn trong vòng tối đa 1 tháng kể từ ngày làm việc cuối cùng, vậy nên hãy giữ liên hệ với công ty và theo dõi hồ sơ của mình nhé.

• Với những giấy tờ khác mà công ty muốn bạn hỗ trợ cung cấp, ký tên, ví dụ như Đơn xin nghỉ việc, Cam kết không khiếu nại, Cam kết không cạnh tranh, hãy xem xét cực kỳ cẩn thận và tìm hiểu kỹ trước khi đặt bút ký nhé.

Mình tạm kết những việc phải làm ở Cấp độ 2 tại đây. Những cân nhắc về tình nghĩa, trách nhiệm, những hành động có thể hỗ trợ công ty thêm, và những hình mẫu công ty “hiểu chuyện” nhất, lý tưởng nhất, mình sẽ đưa ra một ít quan điểm cá nhân trong phần cuối cùng của series này nhé.

Đây là trường hợp “đau đầu” nhất, lý do thì mình có nhắc đến ở Cấp độ 2 rồi.

Về cơ bản, bạn hoàn toàn có quyền từ chối không thỏa hiệp với quyết định layoff của Công ty khi HĐLĐ còn đang có hiệu lực. Hiểu nôm na thì HĐLĐ là một giao kèo từ cả hai phía, trong đó quy định pháp luật về việc công ty layoff nhân viên tương đối chặt chẽ hơn quy định về việc nhân viên chủ động xin nghỉ.

Nói một cách thực tế thì nếu bạn cảm thấy các điều khoản bồi thường của công ty không thỏa đáng, thì bạn hoàn toàn có quyền lì lợm ở lại làm việc tiếp cho đến khi kết thúc HĐLĐ, vì bạn có pháp luật bảo kê. Tuy nhiên, bạn cần phải chuẩn bị tinh thần, kiến thức và sự kiên nhẫn để tận dụng được sự bảo kê đó.

Trường hợp 1: công ty có thể chịu thua và đồng ý cho bạn ở lại làm việc tiếp, để rồi khi tình hình công ty khá hơn thì chuyện đâu sẽ vào đó. Đây là happy ending lý tưởng. Tuy nhiên nếu sự đời không suôn sẻ như vậy và công ty đang rơi vào thế “cây muốn lặng mà gió chẳng ngừng”, tôi muốn người đi mà người cứ níu kéo, thì bạn hãy chuẩn bị tinh thần rằng công ty luôn có thể bày ra 1001 kế sách thiên la địa võng để khiến bạn tự rút lui, hay còn gọi bằng thuật ngữ “manage out”. Những KPI “trên trời”, những nhiệm vụ bạn không hứng thú, những chính trị văn phòng tác động đến bạn ở nhiều khía cạnh khác nhau, chúng đều có thể khiến bạn nản lòng thoái chí.

Trường hợp 2: công ty vẫn cố chấp layoff bạn dù biết là mình sai luật và hai bên không đi được đến thỏa thuận nào cả. Không còn nhận lương nữa, chẳng lẽ vẫn đi làm? Trường hợp này, một trong những cách phổ biến bạn có thể làm là khiếu nại, hoặc “đe dọa” khiếu nại. Thông thường các công ty đều “ngán ngẩm” các đợt thanh tra, kiểm tra của cơ quan Nhà nước như Sở lao động, Cục Thuế, v.v., và nước đi này của bạn tiềm ẩn nguy cơ “châm ngòi” cho những cuộc viếng thăm đó.

Quy trình khiếu nại thông thường là, lần 1, khiếu nại với công ty trực tiếp hoặc thông qua Công đoàn. Lần 2, Sở lao động hoặc Tòa án. Lần 3, Tòa án hành chính. Đây là một quy trình cần nhiều thời gian và khá tốn kém, đặc biệt khi câu chuyện đi đến nước dắt nhau ra Tòa án, vì thường bạn sẽ phải thuê luật sư và dành thời gian thu thập chứng cứ cũng như hầu tòa. Vì vậy, các công ty thường sẽ không bận tâm lắm đến lời cảnh cáo “kiện ra tòa” của các nhân viên lương còn khiêm tốn, vì thường thì cho dù bạn có thắng kiện đi chăng nữa thì phần tiền bạn nhận được cũng chưa chắc đủ để bù lại số chi phí đã bỏ ra, cho nên đây cũng là một điểm mà bạn nên cân nhắc.

Tóm lại, việc muốn được ở lại công ty làm việc tiếp là một quá trình khá chông gai, điều đó cũng phần nào khiến mình hay khuyên rằng hãy thương lượng thôi việc với một mức bồi thường xứng đáng, hoặc ít nhất giúp bạn trang trải được cuộc sống cho đến khi tìm được việc mới. Tuy nhiên, mình vẫn luôn tôn trọng quyết định “chiến đấu tới cùng” của một số cá nhân mình đã từng gặp, cho dù mình đang phải đứng ở thế của một HR, vì mình tin rằng một cá nhân nhỏ bé như mình cũng không đủ sức đoán được nhân quả đan xen giữa người với người, giữa quyết định này với quyết định kia. 

Ngoài ra, trong trường hợp bạn là bên muốn giữ công việc này hơn, thì thời điểm nhiều nguy cơ nhất của bạn là thời điểm tái tục (renew) HĐLĐ. Lúc này, hai bên có toàn quyền quyết định xem có ký tiếp một HĐLĐ mới hay không. Tuy nhiên, nếu công ty muốn ngừng ký kết với bạn thì phải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật và phải thông báo đến bạn qua văn bản (hoặc email, trong thời đại này). Nếu không, HĐLĐ sẽ được coi như tự tái tục và trở thành một HĐLĐ không xác định thời hạn (Điều 20, Luật lao động 2019).

Thêm vào đó, bản thân công ty cũng có một số trường hợp được phép layoff nhân viên, mình đã có “nhắc nhẹ” ở phần Trợ cấp mất việc trên kia.

Tuy nhiên, để áp dụng được các lý do này thì công ty phải hoàn tất các thủ tục tương ứng với các cơ quan Nhà nước trước, và chỉ khi được phê duyệt rồi thì mới được tiến hành layoff nhân viên theo kế hoạch đã thông báo. Đây cũng là một trong những yếu điểm hay được xoáy vào ở các vụ khiếu nại và kiện tụng thường gặp.

—

Tạm kết phần này ở đây, chấm dứt những kiến thức về pháp lý và thủ tục thực tiễn cần biết và hiểu khi nhận một quyết định “mời” nghỉ việc từ công ty. Ở phần cuối của series, mình sẽ chia sẻ vẩn vơ về một số quan sát và suy nghĩ của mình - một HR - về việc layoff nhân viên. Hẹn gặp bạn sau!