Công ty mà tôi đang làm việc kiến tạo và cung cấp các sản phẩm công nghệ trong lĩnh vực Trí tuệ nhân tạo và Dữ liệu lớn. Vì vậy, ở một góc độ của quản trị, tôi hiểu mình đang góp phần tạo ra các công cụ đổi mới cho khách hàng mình, để họ đổi mới mô hình kinh doanh của họ.
Điều này khiến tôi luôn định giá công việc mình chính ở khả năng tôi có thể thay đổi họ, đồng thời cũng khiến tôi luôn bổ sung cho mình một lăng kính thận trọng khi tiếp cận với những doanh nghiệp “khách hàng tiềm năng” của mình.
Lý do vì nằm ngoài sự tươi mới khi triển khai dự án, sự ưu việt của công nghệ, và mang đến cho tất cả các bên liên quan một cảm giác dẫn đầu. Thì chúng luôn tồn tại , chứa đựng sự nghi hoặc trong quan điểm; sự không phù hợp — đôi khi mâu thuẫn đến đối đầu — của tính đa chiều ; và không quên đem đến cả sự ngỡ ngàng biến chuyển do sự thiếu hụt, hạn chế của thời gian.
Tất cả những điểm này đều ảnh hưởng cả hai chiều lên tất cả vai trò từ người thụ hưởng cũng như những người kiến tạo.
Nói thế nghĩa là sao?
Đầu tiên, phải nói là chẳng có thay đổi nào sáng toàn diện hay tiêu cực toàn diện, chẳng có thay đổi nào đáng khen ngợi mọi mặt hay đáng chê mọi mặt.
Cần hiểu rằng sự chấp nhận của những người liên quan phụ thuộc vào độ hạn chế trong góc nhìn của họ. Nhưng liệu rằng có những thay đổi tạo ra sự mâu thuẫn đến mức độ căng thẳng có khiến giá trị của những thay đổi này trở thành tiêu cực hoàn toàn không?
Tôi cho là không, nếu thay đổi nào có khả năng tạo ra sự mâu thuẫn cực độ có nghĩa là chúng ta đang được tham gia và đối diện với 1 thay đổi mang tính cốt lõi, có giá trị sâu sắc.
Ngoài ra một cách hữu ích các đối thoại này bắt đầu giải phóng các mâu thuẫn, thể hiện rõ ràng các góc độ của sự khác biệt góc nhìn của những chủ thể liên quan. Đấy chính là biểu hiện của sự đa chiều trong thay đổi.
Mọi người chống lại các sáng kiến thay đổi dựa trên nhận thức và phán đoán của họ, có ý thức hoặc không, rằng có một mặt tối đối với sự thay đổi được đề xuất. Đó là, họ chống lại sự thay đổi bởi vì họ giữ quan điểm rằng điều gì đó về chính sự thay đổi, phương tiện thay đổi hoặc kết quả có thể xảy ra, có vấn đề.
Và quá trình “đối thoại” này sẽ giải phóng ra các kết quả cần thiết: bao gồm việc tách biệt bản chất (nội dung hoặc lý do) của sự thay đổi, các chương trình từ các quy trình (phương pháp) được sử dụng để thực hiện thay đổi và kết quả (hậu quả) của sự thay đổi.
Tôi không cổ xúy các hành vi “thiếu kiềm chế trong thể hiện quan điểm cá nhân”, mà tôi chủ yếu muốn nói rằng sự xuất hiện của các mâu thuẫn kiểu này là bản chất, chúng ta có thể tránh né nó nhưng rõ ràng nó sẽ luôn tồn tại cho đến khi “mẫu thuẫn được giải quyết khi các chủ thể thay đổi”.
Điểm quan trọng khác cần lưu ý, đối với các nhà quản trị là vô tình hoặc có nhận thức, tồn tại những đối tượng không được chuẩn bị cho quá trình thay đổi này. Và bối cảnh này thường khiến họ tạo ra trạng thái phòng vệ, họ trở nên không thể điều chỉnh, hoặc tấn công vào chính sự thay đổi (bao gồm tất cả các góc cạnh liên quan của sự thay đổi).
Bạn biết đấy nếu thay đổi gấp rút về thời gian và hữu hạn trong không gian, thì những đối tượng không được chuẩn bị này sẽ bị lấp đầy, đè nén, hoặc thay thế bằng các đối tượng “mới” tại không gian “cũ” trong một khoảng thời gian ngắn ngủi. Chuyện này ít khi, hiếm khi, mang lại kết quả tích cực.
Với những góc tối kia, tôi thường sẽ tự chất vấn bản thân những câu hỏi sau: Tại sao họ cần thay đổi? Không thay đổi thì có sao không? Thay đổi cái gì? Thay đổi thành cái gì? Và thay đổi như thế nào?
Vì nếu không tự hỏi câu hỏi này, những người kiến tạo ra sự thay đổi sẽ dễ dàng đi về hướng quá dễ dãi cho chính mình mà bỏ qua những câu hỏi này. Liệu rằng tôi có đang khởi xướng một cách phù phiếm hoặc vô trách nhiệm khiến những mặt tối kia sẽ xuất hiện.
Tất nhiên để duy trì đạo đức này, có nghĩa là tôi cần nỗ lực hơn trong việc tách lớp các sự thật, những logic đóng vai trò cột sống trong sự thay đổi mà mình đang tạo ra. Vì mỗi thay đổi bản chất đều xuất phát từ một cái gì đó, là một ý tưởng cần hiện thực hóa, một phương pháp cần triển khai, một cấu trúc cần xây dựng, hoặc một tầm nhìn chúng ta hướng tới.
Một số logic có thể dễ dàng xác định được nhờ sự công khai, phổ biến, hiển nhiên của chúng, nhưng đại đa số chúng đều riêng tư — ẩn mình — không quy luật.
Lý tưởng nhất là khi triển khai một sự thay đổi, chúng ta có cơ hội để trình bày công khai các niềm tin, sự thật hay logic của mình cho các bên liên quan.
Khi được thể hiện công khai, và nếu những logic của chúng ta phù hợp với các logic riêng tư và logic chưa được giải thích của các chủ thể liên đới. Một sáng kiến ​​thay đổi có khả năng được bảo đảm, hoặc ít nhất cũng giảm bớt một số nghi ngờ nhất định.
Tuy vậy, ngay cả khi các bên liên quan có thể đồng ý về nội dung, cơ sở lý luận hoặc logic thay đổi của một sáng kiến, các lựa chọn được thực hiện trong việc thực hiện thay đổi vẫn có thể gây lo ngại. Đặc biệt, sự nghi ngờ của các bên liên quan tăng lên khi họ nhận thấy các hành vi phi đạo đức trong quá trình thay đổi, như sử dụng quyền lực (sức ảnh hưởng) để triệt tiêu phản biện, hay sự ghi nhận giá trị một cách phi logic.
Tất nhiên việc áp dụng quyền lực, tự nó không tích cực cũng không tiêu cực, mà là một điều tất yếu. Tuy nhiên, việc áp dụng quyền lực, hoặc làm thế nào quyền lực được sử dụng trong quá trình thay đổi, và nhận thức của các bên liên quan lại là vấn đề đặc biệt quan trọng, cần được quan tâm.
Các hình thức gây ảnh hưởng kín đáo nhất là việc khuyến khích người lao động nắm lấy các giá trị của tổ chức (chia cổ phần) hoặc xây dựng các nhóm làm việc như sự tự chủ của riêng họ. Và do đó sử dụng các giá trị tự áp đặt hoặc làm việc áp lực nhóm làm hình thức ảnh hưởng chính, từ đó thay thế giám sát bởi quản lý bằng giám sát nhóm.
Từ góc độ tích cực, việc sử dụng các hình thức ảnh hưởng không phô trương này có thể được coi là nhân đạo hơn và trao quyền hơn, khi người lao động chọn tham gia và được hướng dẫn bởi giá trị chung chứ không phải đàn áp bằng chiến thuật quản lý. Tuy vậy, vẫn có những trường hợp, người lao động bị thao túng hoặc là nạn nhân của các hoạt động ẩn. Trường hợp tương tự xảy ra với các hoạt động “phân tán” “hạn chế”, các hoạt động kiểu này thường tạo ra sự không tin tưởng và nghi ngờ lựa chọn của những người thực hiện thay đổi.
Do đó, các quy trình thay đổi có khả năng gây ra những lo ngại về mặt tối ngay cả khi bản chất của sự thay đổi là không cần bàn cãi. Mối quan tâm về lạm dụng quyền lực, các phương pháp có vấn đề về mặt đạo đức hoặc các phương pháp làm giảm lòng tin có thể khiến các bên liên quan phản đối sáng kiến thay đổi. Ngay cả khi việc sử dụng quyền lực và kiểm soát thực hiện không phô trương, nó có thể gây lo ngại nếu mọi người nhận thấy họ đang bị thao túng.
Vì vậy, khi bắt đầu có ý tưởng về thay đổi hãy dành thời gian, và trả lời nghiêm túc và thấy đáo nhất có thể về Tại sao chúng ta cần thay đổi? Không thay đổi thì có sao không? Thay đổi cái gì? Thay đổi thành cái gì? Và thay đổi như thế nào? Và hãy tin tôi rằng cho dù những câu trả lời dù có tường minh, sắt đá như thế nào thì kháng cự sẽ luôn diễn ra, hãy chấp nhận nó và điều chỉnh các kháng cự bằng sự chân thành, không phô trương quyền lực, không thao túng các bên liên quan. Khi và chỉ khi như vậy, chúng ta mới có thể tạo dựng, triển khai, duy trì và kết thúc quá trình thay đổi và đến được mục tiêu đã định.