Muốn tham gia cuộc chơi thì bạn cần phải biết luật chơi (game rule). Hệ thống cấp bậc (Corporate Hierarchy) trong công ty là có thật. Càng doanh nghiệp lớn thì hệ thống cấp bậc, thứ tự càng thể hiện rõ, mặc dù có thể không công khai cho nhân viên được biết.
Nếu bạn đã là một Lập trình viên, Data Analyst...hoặc đã thủ sẵn những kỹ năng đang được săn đón và trải thảm đỏ trên thị trường lao động rồi thì xin chúc mừng bạn. Bạn không cần phải care nhiều lắm bài viết này làm gì, vì công ty cần bạn chứ chưa chắc bạn cần họ, nên cũng không cần quá để ý đến "game rule".
Tuy nhiên, không phải ai cũng ở vị thế đó. Do đó, sở hữu kiến thức căn bản về hệ thống lương 3P sẽ là một vốn quý để bạn có thể tự tin vạch ra chiến lược thăng hạng trong mắt sếp và tìm cách thăng tiến nhanh chóng trong môi trường công sở (climb the corporate ladder). 💖Disclaimer: Tùy mỗi công ty, sẽ có một chính sách và hệ thống nhân sự rất khác nhau, tuy nhiên đây là những kiến thức cốt lõi nhất về hệ thống lương 3P của Mercer mà một số doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước tại Việt Nam đang áp dụng. Bài viết có nhiều thuật ngữ chuyên về nhân sự, nên các bạn hãy pha sẵn 1 ly cà phê nâu đá hoặc 1 cốc trà sữa, vừa đọc vừa ngẫm nghĩ về vị trí của mình ở chỗ làm hiện tại nhé. Cheers!
Hệ thống lương 3P được cấu thành từ 3 chữ P:

Position - Person - Performance.

3 chữ P này sẽ làm nên cấu trúc lương của một nhân sự.
👉Pay for Position (P1): Trả lương dựa trên vị trí công việc.
👉Pay for Person (P2): Trả lương dựa trên năng lực.
👉 Pay for Performance (P3) : Trả lương dựa trên kết quả thực hiện công việc.
Trong 3 chữ P ở trên, P3 là quen thuộc nhất với cả doanh nghiệp và người lao động vì gắn với chỉ tiêu KPI. Dù là doanh nghiệp lớn hay doanh nghiệp nhỏ, đều cần có mục tiêu (tức KPI) để đi tới. Giống như câu chuyện "cây gậy và củ cà rốt", chủ doanh nghiệp thường dùng các chỉ tiêu KPI để thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình nhằm được lãnh thưởng cuối năm (tùy công ty, tiền thưởng có thể chi trả vào cuối năm, sau tết hoặc thậm chí là trễ hơn, nhằm mục đích để giữ chân nhân sự).
Vì vậy, mình sẽ nói kỹ hơn về P1 và P2 nhé. Let's go!

Chữ P số 1: Position (vị trí công việc)

Hiểu nôm na, Position chính là cái chức danh công việc (Job Title) mà bạn đang nắm giữ.
Ví dụ: Công nhân sản xuất, Nhân viên,Chuyên viên, Trưởng bộ phận, Trưởng phòng, Giám đốc....
Trong hệ thống lương 3P, chức danh công việc của bạn sẽ được lượng hóa bằng 1 Hệ thống NGẠCH - BẬC.
Hệ thống NGẠCH (Job Grade) chia làm 4 level: S -> P -> M -> TM. Trong đó, ý nghĩa các ký hiệu như sau: S là Staff, P là Professional, M là Manager, TM là Top Manager.
Hệ thống BẬC (Class) chia làm 48 cấp bậc và mỗi cấp bậc được định nghĩa bằng PC (viết tắt của Position class), tức mỗi vị trí sẽ là 1 PC và nằm trong khoảng từ PC 40 đến PC 87.
Nhìn vào sự phân loại trên sẽ thấy, bất kỳ công ty nào cũng sẽ có sự xuất hiện của ít nhất 3 ngạch: S - M - TM (vì công ty nào mà chả có lính, quản lý cấp trung và ông giám đốc đúng không, cấp chuyên viên thì còn tùy quy mô và định hướng công ty).
Tuy nhiên, để xác định hệ thống cấp bậc của công ty chạy từ đâu đến đâu trong Hệ thống 48 cấp bậc, sẽ còn tùy thuộc vào việc xác định size công ty.
Size công ty được xác định và tính toán qua 5 bước, dưạ trên nhiều yếu tố như: doanh thu, lợi nhuận, số lượng nhân viên toàn doanh nghiệp, chuỗi cung ứng (value chain), vân vân và mây mây....khá phức tạp.
Sau khi xác định size công ty, bước tiếp theo sẽ là đánh giá PC của vị trí công việc. Đánh giá PC là một câu chuyện dài...rất dài mà mình sẽ không nêu ở đây vì bạn sẽ bị rối (bật mí là có 10 yếu tố để đánh giá PC của 1 vị trí công việc).
Nghiệp vụ này sẽ thuộc về bên đơn vị tư vấn và Phòng HR, việc của mình và bạn chỉ đơn giản là tìm cách xác định vị trí của bản thân nằm ở dưới, ở giữa hay ở trên trong hệ thống cấp bậc này.
Vậy Position class ảnh hưởng đến yếu tố nào trong cơ cấu lương?
Well, câu trả lời là tùy vào doanh nghiệp, Position class sẽ quyết định mức lương căn bản hay nói cách khác là gần như toàn bộ cấu trúc lương. Khi hiểu đến đây, bạn sẽ hiểu là để bản thân tăng lương thì bạn cần phải thay đổi vị trí hiện tại. Bạn không thể chỉ cố gắng làm tốt 100% hay 200% ở vị trí hiện tại liên tục trong vòng 5-10 năm và mong đợi tăng lương, thưởng vượt trội được.
Khi làm được điều này, tức là bạn đã tiến lên một bước trong tổ chức (cooperate ladder) rồi đó. 😉😉😉
Sau một thời gian phấn đấu và đã thăng tiến lên một vị trí nhất định rồi, bạn nhận ra một nghịch lý là bạn và anh A, chị B cũng ở cùng một vị trí (job title) nhưng lương, thưởng anh A, chị B lại cao hơn hẳn.
Lý do là gì vậy?

Chữ P số 2: Person (con người)

Chữ P thứ 2 gắn liền với năng lực cá nhân của cá nhân đảm nhận vị trí đó. Tiếng Anh có một từ chính xác hơn là Competency, và mình sẽ dùng từ này thay vì "năng lực" nhé. Do "competency" được cấu thành bởi kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills), thái độ (attitudes), hành vi (action) nên nếu chỉ gọi là "năng lực" thì đúng nhưng chưa đủ.
Để đánh giá là nhân sự là có "competent" không (nôm na là có đầy đủ năng lực đảm đương vị trí hiện tại hay không), phòng HR & cấp trên trực tiếp sẽ dùng Competency Framework (Khung năng lực chuẩn). Khung này sẽ có 3 loại competency như sau:
Core Competencies (Năng lực lõi): Đây là những năng lực lõi mà bất kỳ nhân viên nào cũng cần đạt được. Competency lõi thường được xác định dựa vào giá trị cốt lõi & tầm nhìn của doanh nghiệp.
Ví dụ một số competency lõi: Communication (Giao tiếp), Critical Thinking (Tư duy phản biện), Compliance (Tuân thủ)...
Leadership Competencies (Năng lực lãnh đạo): Một khi bạn đã leo lên vị trí quản lý, trở thành key-person rồi thì công ty sẽ có hẳn 1 bộ competency chuẩn mà bạn cần tiệm cận đạt được.
Con người vốn dĩ phức tạp. Kỹ năng quản lý con người, tinh thần leadership vì vậy mà luôn được chú trọng. Có hàng ngàn quyển sách nói về kỹ năng này, nên không có gì làm lạ khi các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm bộ kỹ năng lãnh đạo, dành cho cấp quản lý cấp trung và cấp cao (top manager).
Ví dụ một số competency lãnh đạo: phát triển cấp dưới, phân tích và giải quyết vấn đề, lãnh đạo đội nhóm...
Technical Competencies (Năng lực chuyên môn) : Cực kỳ đa dạng, và thay đổi tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của phòng ban. Ngoài ra, do tính chất của loại competency này mà có khi competency chuyên môn có thể xuất hiện ở vị trí nhân viên mà không nhất thiết xuất hiện ở vị trí cấp trên, do công việc của cấp Manager sẽ đi sâu về quản lý hơn là chuyên môn.
Ví dụ một số competency chuyên môn của vị trí Trưởng Phòng Sản xuất: quản lý sản xuất, quản lý quy trình, quản lý hệ thống chất lượng....
Để có thể đánh giá competency của nhân sự, thông thường công ty sẽ trải qua 2 bước: (1) Xây dựng khung competency chuẩn; (2) Đánh giá nhân sự hiện tại dựa trên khung chuẩn: phương pháp 360 độ.

Chữ P số 3: Performance (khả năng hoàn thành KPI)

Trong 3 chữ P, chữ P số 3 này có lẽ là quen thuộc nhất với tất cả mọi người rồi, nên có lẽ mình sẽ không nói nhiều. Chữ P thứ 3 là khả năng hoàn thành KPI của bạn (phổ biến thì là 6 tháng hoặc 1 năm).
KPI thì sẽ có những hạng mục rõ ràng mà bạn cần đạt được trong năm, và thường tác động trực tiếp vào mức thưởng cuối năm đạt được.
Tùy vào doanh nghiệp, tỷ trọng của 3 chữ P trên trong cấu trúc lương sẽ khác nhau. Thông thường thì P1 là nhiều nhất, sau là P2 và đến P3. P1 và P3 thường được áp vào lương cơ bản, tỉ lệ tăng lương hàng năm và mức thưởng.
Còn chữ P thứ 2, tùy vào tổ chức, sẽ được phản ánh hoặc không phản ánh vào cấu trúc lương mà chủ yếu dùng để áp dụng vào chương trình đào tạo hàng năm cho nhân lực, để nguồn nhân lực của công ty tiệm cận với Khung competency chuẩn.
Nếu có áp dụng vào cấu trúc lương, chữ P thứ 2 sẽ xuất hiện dưới dạng phụ cấp, trợ cấp, đặc biệt là đối với những kỹ năng thuộc hàng "hiếm" , "hot", được săn đón trên thị trường lao động. Ví dụ: data analyst, lập trình....

KẾT

Như vậy, ngoài yếu tố cố gắng hoàn thành các chỉ tiêu KPI mà tổ chức đặt ra (P3- Performance), cộng với nỗ lực để nâng cấp các kỹ năng, năng lực chuyên môn đáp ứng theo Khung competency của công ty (P2 - Person), chiến lược bạn cần đặt ra đó là tìm cách tăng trưởng theo chiều ngang hoặc chiều dọc (P1 - Position). Tức là luân chuyển phòng ban hoặc ngó xem ở trên có vị trí nào trống không và cố gắng cải thiện kỹ năng để lấp vào vị trí đó.
Tất nhiên, để có thể cải thiện được vị trí "title" của bản thân trong mắt sếp và doanh nghiệp để được cất nhắc, promote không phải là chuyện ngày một ngày hai.
Có những người mới vào làm công ty 3 đến 6 tháng là đã có thể tỏa sáng với tiềm năng thế mạnh sẵn có, nhưng có những người thì phải "nằm gai nếm mật", kiên nhẫn đợi chờ cơ hội đến 3 đến 5 năm.
Nhưng nói vậy để không phải làm bạn nản lòng, mà là để hiểu rằng có 1 đích đến ở đằng trước cần bạn vượt qua, chứ không phải cứ ngồi một chỗ oán trách bản thân là tại sao làm mãi mà không thấy thăng tiến.
Quan trọng là bạn hiểu "game rule" công ty bạn tới đâu, hiểu sếp bạn tới đâu và quan trọng nhất là HIỂU CHÍNH BẠN TỚI ĐÂU NỮA.
Cảm ơn bạn đã đọc đến đây. Hãy upvote, comment nếu bài viết hữu ích nhé. 😊😊😊