Junior sẽ cạnh tranh với A.I

Bài viết xoay quanh câu chuyện tìm việc của các ứng viên cấp thấp (junior, uni-fresher) trong bối cảnh A.I cào bằng năng lực ứng viên. 

Các công ty có thể đánh giá mọi khía cạnh của ứng viên nếu họ đủ nguồn lực. Nhưng điều đó là không thể với phần lớn công ty. Vậy họ sẽ có những ưu tiên mới gì ở ứng viên? Và việc tuyển dụng sẽ trông như thế nào?

Bài kiểm tra viết từng phổ biến trong quá trình tuyển dụng tại châu Âu. Dù vậy, chúng đang mất dần sức nặng bởi sự xuất hiện của A.I. 

Lý do? Sinh viên (và về cơ bản là bất kỳ ai) có thể sử dụng ChatGPT cho hầu hết tác vụ văn phòng. Patrick Dempsey từ Teach First cho biết tổ chức này đã chứng kiến lượng ứng viên tăng khoảng 30% trong 2025 so với cùng kỳ năm 2024, một sự thay đổi đến từ sự xuất hiện của LLM: “Chúng tôi cảm thấy cần phải đẩy nhanh quá trình chuyển đổi từ đánh giá viết sang đánh giá dựa trên tasks… Có những trường hợp ứng viên bỏ sót phần credit của ChatGPT trong bài viết và tất nhiên là họ sẽ bị từ chối"

Nhìn chung, mọi báo cáo đều chỉ ra khuôn mẫu này. Với Bright Network, agency tuyển dụng sau đại học, báo cáo rằng số lượng người dùng AI để nộp đơn xin việc đã tăng từ 38% năm ngoái lên 50% trong năm nay. Con số chắc chắn sẽ tiếp tục tăng. Điều này cho thấy AI giúp các ứng viên, đặc biệt là ứng viên cấp thấp (junior, uni-fresher), tạo ra các tài liệu chuyên nghiệp hoặc vượt qua các bài kiểm tra viết một cách dễ dàng. 

Số phận của bài kiểm tra viết dự báo số phận của các bài kiểm tra kỹ thuật khác. Nhà tuyển dụng tìm cách để ứng viên không “cheat được”, bỏ bài kiểm tra, hoặc thay đổi hình thức làm bài. 

Với góc nhìn rằng công việc ở cấp junior trở thành mức sàn (bất kể trình độ ứng viên), nhiều nhà tuyển dụng mong muốn tìm kiếm các phẩm chất khác của ứng viên như năng lực hợp tác, thái độ làm việc và khả năng học hỏi.   

Khi ứng viên dễ dàng vượt qua 01 hoặc 02 vòng đầu, face-to-face test sẽ được thiết kế để đánh giá các năng lực không được hỗ trợ bởi LLM. Các bài test gồm:   

1. Phỏng vấn trực tiếp (in-person interview):  Nhà tuyển dụng trò chuyện để đánh giá cách ứng viên phản ứng, trả lời, thể hiện cá tính và thái độ. 

2. Bài tập thực tế - nhập vai (on-site task / role-play): Bao gồm nhưng không giới hạn trong thuyết trình, viết, kiểm tra kỹ thuật, xử lý tình huống, đóng vai (role-play), teamwork trong nhóm nhỏ - các dạng bài mà AI không thể thay thế trong thời gian thực. 

3. Kiểm tra kỹ năng giao tiếp / xã hội / hành vi: Có thể thông qua quan sát ngôn ngữ cơ thể, mức độ kết nối cảm xúc, sự tự tin, hay "vibe" mà ứng viên tạo ra. 

Hãy lưu ý, face-to-face test có nhiều điểm không phù hợp để kiểm tra năng lực kỹ thuật. Chẳng hạn, thời gian và phạm vi của các bài kiểm tra này thường hạn chế, khiến không đủ để đánh giá toàn diện ứng viên. Các bài kiểm tra kép (như là bao gồm viết tay & kiểm tra năng lực sử dụng AI) cực kỳ khó thực hiện. Chúng đòi hỏi nguồn lực, và sự chuẩn bị kỹ lưỡng (ví dụ: câu hỏi phù hợp, công cụ AI được kiểm soát). Điều này có thể không khả thi cho các công ty nhỏ hoặc tuyển dụng quy mô lớn. 

Có thể nói, chuyển dịch sang face-to-face tests là giải pháp tình thế hơn là điểm đến cuối cùng trong phương án tuyển dụng.

Thực tế, nhà tuyển dụng nhận thức được ứng dụng AI là không thể tránh khỏi trong công việc. Các face-to-face test phù hợp để đánh giá khả năng làm việc mà không có A.I, thay vì làm việc với A.I. Trong bối cảnh trí tuệ nhân tạo dần trở thành một phần nội hàm mới công việc, năng lực sử dụng A.I nói lên khá nhiều về năng lực của người dùng nó. 

Hãy xem kêt quả lớn nhất mà face-to-face test đem đến: kỹ năng giao tiếp, xã hội & tiềm năng của ứng viên

Điều này có nghĩa là ứng viên thành công là ứng viên phỏng vấn tốt nhất, theo cách khiến nhà tuyển dụng cảm thấy phù hợp với công việc. Hãy gọi đây là premium vibe: giá trị của bạn được dựa trên các đặc điểm chủ quan - sức hút, phong thái, sự tự tin, ngoại hình, cách nói chuyện và sự hiện diện - giờ đây các thước đo kỹ thuật trở nên khó khăn hơn để phân biệt giữa các ứng viên.

Khái niệm này có liên quan nhưng khác với "kỹ năng giao tiếp" (cũng sẽ có giá trị trong thời đại A.I). Đồng thời, premium vibe cũng ít liên quan đến "giải quyết vấn đề" hay "năng lực lãnh đạo", mà đơn giản hơn là "tôi muốn làm việc với người này". Có nhiều yếu tố để ứng viên trở nên dễ (được) thương, nhưng các yếu tố này thường xoay quanh cá tính và lối hành xử "mềm" của ứng viên. 

2025 là một năm khá tệ của junior/ fresher.

Rõ ràng, những công việc tốt luôn khó tìm, nhưng sẽ khó hơn khi các rào cản cũ sụp đổ. Ứng viên TỪNG có nhiều lợi thế cạnh tranh, gồm giáo dục đại học, các cổng ứng tuyển trực tuyến, các bài đăng tuyển dụng trên mạng xã hội, và sự di chuyển quốc tế. Giờ đây, các ứng viên có thể sử dụng các công cụ AI để khiến bất kỳ ai cũng có thể trình bày hồ sơ một cách chuyên nghiệp, điều này làm nâng cao tiêu chuẩn của các hồ sơ ứng tuyển và khiến việc tìm được một công việc trở nên khó khăn hơn cho từng cá nhân. 

Ở bên kia chiến tuyến, nhiều sếp cho biết họ không còn kế hoạch tuyển dụng nữa vì các đội ngũ lãnh đạo của họ tin rằng AI có thể thực hiện các nhiệm vụ mà một nhân viên cấp thấp (junior) thường đảm nhận. Lý do này, dù quá đơn giản hóa thị trường việc làm, vẫn là một nguyên nhân lớn và sẽ còn lớn hơn. 

Dù thế nào đi nữa, một khảo sát gần đây cho thấy số lượng vị trí tuyển dụng cho các công việc dành cho sinh viên tốt nghiệp, thực tập sinh, học việc, và các công việc cấp thấp không yêu cầu bằng cấp đã giảm 32% kể từ khi ChatGPT ra mắt vào tháng 11 năm 2022. Cùng khảo sát này cho biết các công việc cấp junior hiện chỉ chiếm 25% thị trường lao động tại Anh, giảm từ 28,9% vào năm 2022.

Có hai yếu tố đang tác động, cả hai đều có thể ít nhất một phần do sự xuất hiện của các hệ thống AI mạnh mẽ:

- Số lượng việc làm cho sinh viên tốt nghiệp giảm: Điều này có thể là do các nhà quản lý đang tự động hóa công việc hoặc tự thực hiện công việc với sự hỗ trợ của AI, mặc dù cũng có thể có các yếu tố khác trên thị trường lao động chịu trách nhiệm cho sự sụt giảm này.

- Sinh viên tốt nghiệp sử dụng AI trong hồ sơ ứng tuyển: Do đó, các mẫu viết của ứng viên trở nên đồng đều về chất lượng. Sự đồng đều này có thể xảy ra ở nhiều lĩnh vực, nhưng đặc biệt ảnh hưởng đến các vai trò junior, nơi các yếu tố phân biệt giữa các ứng viên khó tìm hơn.

Theo một cách nào đó, sự xuất hiện của các hệ thống A.I ngụ ý một khía cạnh nhân văn. Trong lĩnh vực sáng tạo, hy vọng rằng gu thẩm mỹ tốt và sự chọn lọc do con người thực hiện sẽ trở nên giá trị hơn trong một thế giới tràn ngập nội dung kém chất lượng. Tôi cũng hình dung rằng điều tương tự cũng đúng trong môi trường làm việc, nơi các kỹ năng kỹ thuật trở nên kém quan trọng hơn so với những phẩm chất mà CHỈ con người sở hữu.

Để làm rõ, quan điểm của tôi là AI nâng cao mức sàn cho các kỹ năng kỹ thuật nhưng không nhất thiết loại bỏ mức trần. Một ứng viên xuất sắc, am hiểu lĩnh vực, có ý tưởng độc đáo và sử dụng tốt LLM vẫn có thể vượt trội hơn so với người chỉ đơn thuần sao chép một câu lệnh (prompt). Những ứng viên xuất sắc nhất thậm chí có thể thấy rằng công nghệ này làm chậm họ lại.

Dù vậy, chúng ta đang bàn về các công việc cấp junior và các vị trí tương đương. Đây là vị trí mà hầu hết mọi ứng viên sẽ đáp ứng, điều này đồng nghĩa với việc nhà tuyển dụng cần những tín hiệu mới trong chọn lọc ứng viên. 

***

(Bất kể A.I tốt đến đâu trong tương lai gần, tôi không thấy chúng hoàn toàn thay thế con người trên mọi phương diện. Một phần là để cho phép người sử dụng lao động duy trì một sự phân công trách nhiệm rõ ràng trong công việc, vì vậy nếu AI mắc lỗi, các công ty có thể chỉ ra ai đó chịu trách nhiệm. Nhưng cũng bởi vì có một số vai trò mà chúng ta cần sự tham gia của con người, ngay cả khi chúng ta không thực sự cần điều đó.)

Điều đó đưa chúng ta đến một tình huống thú vị, nơi mà các kỹ năng chuyên môn như viết lách không còn là thước đo đáng tin cậy. Các công ty thuộc mọi lĩnh vực đều khao khát những loại tín hiệu mới mà họ có thể sử dụng để phân loại nhân viên, và vì vậy chúng ta chuyển sang phỏng vấn trực tiếp.  

Theo đó tính cá nhân sẽ được xem trọng hơn, trong khi các khía cạnh kỹ thuật không được đánh giá cao như trước. Xu hướng sẽ rõ ràng trong các vị trí công việc chỉ-dành-cho-con-người các các công ty hoạt động xoay quanh con người (human centric). 

Điều này ngụ ý rằng các ứng viên thực sự cần một portfolio với cá tính. Điều này, thực ra không nhằm thể hiện rằng bạn hơn gì so với A.I, mà để thể hiện bạn “con người như thế nào”. Các thao tác như viết creative blog, show of LMS (Learning Management System), thậm chí cả post Thread của bạn đều có thể là một phần của CV.   

Đọc thêm về CV trong thời đại A.I (duongAQ)

Đó là biểu hiện của một loại chủ nghĩa nhân văn mới dựa trên ý tưởng rằng máy móc càng thành thạo về mặt kỹ thuật, chúng ta càng coi trọng những điều được xem là đúng (nhưng không thể được diễn tả thông qua kỹ thuật). Chủ nghĩa nhân văn mới đưa việc tuyển dụng trở lại gần với mô hình học việc cũ, nơi khả năng làm việc cùng ai đó quan trọng hơn là bằng cấp cao. Và ở thái cực ngược lại, mọi nơi đều có nhu cầu về nhân tài. Tuyển dụng những người thực sự có thể hợp tác và giao tiếp thực sự rất tuyệt. Nhưng một thế giới mà thành công phụ thuộc vào việc được yêu mến trong công việc và được mọi người yêu mến trong một cuộc trò chuyện kéo dài mười lăm phút sẽ là một thế giới khắc nghiệt đối với mọi người, nơi mà sự trân trọng dành cho công việc chăm chỉ có thể không còn như xưa. Có lẽ tương lai sẽ khác, mặc dù tôi không chắc chắn lắm. 

Khi các kỹ năng kỹ thuật trở thành yếu tố bắt buộc, công việc tri thức sẽ ngày càng được định nghĩa bởi những yếu tố tạo nên con người chúng ta. Nói cách khác: nếu có đủ thời gian, AI sẽ tuyển dụng tất cả chúng ta dựa trên tính cách