Sách tinh gọn: Tại sao chúng ta làm việc? - Barry Schwartz

Tại sao mọi người làm việc? Điều đó có thể đơn giản chỉ là để kiếm tiền để dành cho các khoản chi tiêu cần thiết, đó có thể là cách để duy trì các mối tương tác xã hội hoặc có thể công việc là điều mà chúng ta cảm thấy gắn bó sâu sắc. Bạn có thể tạo ra một môi trường làm việc đáp ứng được tất cả những nhu cầu này không?

Công việc trong thời đại ngày nay đã trở nên không cân bằng, nghiêng về phía tiền bạc là chính, và đôi khi đó là động cơ duy nhất để con người làm việc. Đối với một số người, tiền có thể là động lực quan trọng nhất, nhưng đối với những người khác, tiền cũng không còn đủ sức tạo động lực cho họ; kết quả cuối cùng là chúng ta dần làm việc kém hiệu quả và ít sáng tạo hơn.

Hãy đọc cuốn sách này để tìm hiểu những động lực tâm lý thúc đẩy chúng ta làm việc, và cách mà chúng ta có thể khiến cho công việc hàng ngày của mình trở nên quan trọng và có ý nghĩa hơn.

Trong cuốn sách này, bạn sẽ tìm hiểu:

- những lý do về mặt tiền bạc khiến cha mẹ đón con cái sớm hơn có thể có tác dụng ngược lại như thế nào;

- làm thế nào tránh được những hiểm nguy của một chu trình làm việc luẩn quẩn; và

- vì sao ý tưởng của Adam Smith về hiệu quả khuyến khích công việc là sai lầm.

Bạn có biết công việc của bạn có ý nghĩa gì với bạn hay không? Cho dù là bạn biết chính xác lý do tại sao công việc của bạn quan trọng hay bạn chưa bao giờ nghĩ về nó, câu trả lời của bạn cũng là một dấu hiệu quan trọng thể hiện trải nghiệm trong công việc của bạn.

Mọi người thường nhìn nhận công việc với ba quan điểm khác nhau. Đối với một số người trong chúng ta, công việc chỉ đơn giản là công việc. Chúng ta làm việc để có tiền thanh toán các hóa đơn, mua đồ dùng và có một khoản chi tiêu thêm. Công việc là cần thiết, và họ sẽ không làm nhiều hơn những nhiệm vụ yêu cầu trong công việc của họ.

Những người khác coi công việc của họ là một sự nghiệp; hay nói cách khác, một giai đoạn mà họ hy vọng nhìn thấy được sự tiến bộ và tăng trưởng. Những người này làm việc để được tăng lương, thăng tiến và tăng thêm trách nhiệm. Họ mong đợi được làm nhiều hơn so với những người chỉ coi công việc là công việc.

Ngoài ra, có những người tin rằng công việc của họ là một lý tưởng. Đối với những người này, công việc mà họ thực hiện tạo ra sự thay đổi tích cực trên thế giới. Công việc của họ không chỉ là một phần quan trọng của cuộc sống, mà còn là một nguồn hạnh phúc.

Có lẽẽ bạn đã từng biết những người thuộc ba nhóm này. Có lẽ bạn cũng tự thấy bản thân trong cả ba nhóm ở những giai đoạn khác nhau trong cuộc sống của bạn? Nhưng tại sao lại có những thái độ về công việc khác nhau như thế?

Đó là điều mà một nhà tâm lý học người Mỹ đã quyết tâm tìm ra câu trả lời. Amy Wrzesniewski và nhóm của cô đã tiến hành các cuộc phỏng vấn và nghiên cứu với những người trên nhiều lĩnh vực và ngành công nghiệp khác nhau để tìm hiểu xem điều gì đã khiến công việc của họ trở thành một lý tưởng mà không chỉ là một công việc.

Những người quản lý bệnh viện cho rằng việc tương tác với bệnh nhân là khía cạnh tuyệt vời nhất trong công việc của họ, trong khi những người trợ lý hành chính cho biết họ cảm thấy hài lòng nhất khi hỗ trợ các giáo sư cung cấp thêm kiến thức cho những nhà lãnh đạo tương lai. Trong cả hai trường hợp, những người này cảm thấy công việc của họ có giá trị khi chứng kiến những thay đổi tích cực mà họ đã tạo ra trong cuộc sống của người khác.

Làm thế nào bạn có thể khiến cho nhân viên của bạn nhìn nhận công việc của họ như một lý tưởng sống? Hãy tìm hiểu trong phần tiếp theo.

Điều gì khiến cho một doanh nghiệp hoạt động tốt? Ngày nay, có vô số cách thức, chiến lược và bí quyết trên mạng, tất cả được thiết kế để giúp các công ty hoạt động hiệu quả. Trên thực tế, điều này khá đơn giản: có ba yếu tố khiến cho một công ty thành công, và chúng đều gắn liền với việc nhân viên được đối xử như thế nào.

Yếu tố đầu tiên là quyền tự chủ. Khi được làm việc độc lập và nhiều trách nhiệm hơn, tất cả mọi người từ nhân viên đến lãnh đạo sẽ cảm thấy tự hào hơn về công việc của họ. Cho nhân viên quyền được đưa ra những quyết định quan trọng trong công việc của họ sẽ làm tăng mức độ tin tưởng, sự gắn bó và tôn trọng ở nơi làm việc.

Yếu tố tiếp theo là sự đầu tư. Một số công ty thành công nhất hiện nay đã đạt đến đỉnh cao bằng cách đầu tư thời gian, tiền bạc và công sức vào việc phát triển kỹ năng cho nhân viên. Thông qua các chương trình đào tạo, nhân viên cảm thấy rằng thời gian làm việc của họ rất có giá trị và vai trò của họ cũng rất có giá trị.

Yếu tố thứ ba là một sứ mệnh. Sứ mệnh của một công ty không chỉ là một cái gì đó được đưa ra một cách nửa vời trong một bài phát biểu của Giám đốc. Thay vào đó, sứ mệnh cần phải hiện diện trong mọi hoạt động hàng ngày của công ty, tại mỗi cấp quản lý, trong mọi nỗ lực của nhân viên và tất nhiên, trong những sản phẩm đã được hoàn thiện.

Trong những giai đoạn khó khăn, các công ty có xu hướng giảm mức độ tự chủ, sự đầu tư và sứ mệnh. Tuy nhiên, điều này là không nên vì nó chỉ làm trầm trọng thêm các vấn đề bằng cách tạo ra những chu trình làm việc luẩn quẩn.

Lấy ví dụ, một công ty phải đối mặt với áp lực đến từ một đối thủ trên thị trường. Họ có thể lựa chọn giảm thiểu công việc hoặc thực hiện việc giám sát chặt chẽ đối với công việc của nhân viên với hy vọng sẽ nâng cao được hiệu suất. Thật không may, điều này lại dẫn đến một kết quả ngược lại:

Sự an toàn về công việc và trách nhiệm bị giảm đi khiến nhân viên trở nên mất động lực làm việc, khiến cho công ty mất tính cạnh tranh. Các nhà quản lý tiếp tục giải quyết điều này bằng cách sử dụng quyền điều chỉnh chặt chẽ hơn nữa, nhân viên lại càng không có động lực, và vòng lặp này lại tiếp tục.

Hãy xem xét kỹ hơn lý do tại sao việc quản lý chặt chẽ khiến nhân viên bị mất đi động lực trong phần tiếp theo.

Bạn đã bao giờ thực hiện một công việc mà cảm thấy như người quản lý luôn ở sát ngay bên cạnh bạn? Mặc dù một số người trong chúng ta có thể làm việc tốt dưới áp lực, đây không phải là một điều phổ biến với tất cả mọi người. Đối xử với nhân viên như thể họ không có khả năng làm việc tốt một mình đơn giản là sẽ không mang lại chút động lực nào cho họ.

Quản lý quá mức làm giảm năng suất và sự gắn bó trong công việc. Mặc dù vậy, nó vẫn là một đặc điểm quan trọng của nhiều ngành nghề và tổ chức hiện nay. Trên thực tế, một trong những lĩnh vực xảy ra hiện tượng này lâu nhất và tồi tệ nhất là hệ thống giáo dục của Mỹ.

Giáo viên tại Mỹ được cung cấp chương trình giảng dạy cực kỳ chi tiết, được thiết kế để kể cả giáo viên tồi nhất cũng có thể cung cấp cho học sinh chương trình giáo dục đầy đủ. Không có không gian cho việc thay đổi kế hoạch học tập cho phù hợp với nhu cầu cá nhân của học sinh hoặc để thử nghiệm với các phong cách giảng dạy hiệu quả hơn. Không có gì ngạc nhiên khi nhiều giáo viên trở nên không hài lòng với công việc của họ.

Họ có thể đã bắt đầu đi dạy với hy vọng đó sẽ là lý tưởng của họ, nhưng tình trạng hiện tại khiến họ cảm thấy nó chẳng có gì hơn một công việc. Và điều này cũng dẫn đến một môi trường học tập không tích cực cho học sinh!

Thật không may, sự quản lý quá mức không phải là yếu tố duy nhất làm cạn kiệt động lực của nhân viên. Việc sử dụng những động cơ tài chính cũng là một chiến lược thường phản tác dụng. Nhưng điều gì có thể tạo động lực hơn là việc tăng lương? Hãy đào sâu vấn đề này với một nghiên cứu về một trung tâm chăm sóc trẻ tại Israel.

Trung tâm giữ trẻ này gặp vấn đề với một số lượng lớn phụ huynh chỉ đón con cái sau giờ làm việc. Vì vậy, họ đưa ra một mức tiền phạt mà những cha mẹ đến đón con muộn sẽ phải trả. Họ hy vọng rằng điều này sẽ khuyến khích các bậc cha mẹ đến đón con đúng giờ, nhưng họ đã phải ngạc nhiên vì kết quả.

Trước khi chính sách này được đưa ra, một phần tư số bậc cha mẹ có xu hướng đến đón muộn. Nhưng sau khi họ tiến hành phạt tiền, con số này đã tăng tới 40%. Trong khi trước đây phụ huynh coi việc chậm trễ là một hành vi không tốt, thì hiện tại họ coi việc đón trễ chỉ đơn giản là một lựa chọn mà họ có thể bỏ ra thêm một ít tiền.

Động lực tài chính ban đầu có vẻ là một ý tưởng hay, nhưng đến cuối cùng nó có nguy cơ biến các yếu tố xã hội và đạo đức trở thành những vấn đề chỉ liên quan tới tiền bạc, và lệch hẳn đi so với mục tiêu ban đầu.

Ngày nay, “phát hiện” là từ thường được sử dụng tương đồng với “sáng chế”. Tuy nhiên, hai điều này hoàn toàn khác nhau.

“Phát hiện” liên quan đến một cái gì đó đã tồn tại. Chúng ta có thể tìm ra nó, nhưng chúng ta không có vai trò trong việc khiến nó tồn tại. Một phát minh là điều mà con người đã tạo ra, không phải bằng cách tìm ra nó mà bằng cách xây dựng nó. Trong trường hợp phát minh, con người chịu trách nhiệm về quyết định tạo ra một điều gì đó – có nghĩa là xem xét nó có hữu ích, cần thiết, có hại hay vô dụng hay không.

Các sáng chế không chỉ là các sự vật hoặc sản phẩm; chúng cũng là những ý tưởng và lý thuyết. Điều này là quan trọng và cần ghi nhớ, bởi con người thường xuyên coi lý thuyết về bản chất là một khám phá.

Đây là điều xảy ra với các lý thuyết kinh tế có tầm ảnh hưởng của Adam Smith được trình bày trong cuốn sách “Của cải của các dân tộc” của ông. Tác phẩm nổi tiếng cuối thế kỷ XVIII này giới thiệu rất nhiều ý tưởng về việc cấu trúc cách thức làm việc để tối đa hóa hiệu quả.

Một trong những lập luận chính của Smith là mọi người chỉ làm việc nếu họ nhận được lợi ích. Đây là ý tưởng vẫn giữ nguyên đến tận bây giờ trong nhiều nơi làm việc ngày nay. Hãy suy nghĩ về điều đó: phần thưởng rõ ràng nhất cho công việc là được trả nhiều tiền hơn.

Nhưng đợi đã – trong phần trước, chúng ta đã biết rằng những lợi ích tài chính có thể đem đến kết quả ngược lại. Vậy tại sao chúng ta vẫn tin rằng chúng ta hoặc nhân viên dưới quyền sẽ được thúc đẩy bởi tiền bạc?

Trong khi có nhiều giả thuyết cố gắng mô tả bản chất của con người, một số chúng lại quyết định diễn giải nó. Nếu chưa ai từng biết về ý tưởng của Adam Smith, chúng ta có thể tiếp cận công việc theo một cách khác – lý thuyết của Smith có thể chỉ là một lời tiên đoán tự thực hiện mà thôi.

Cũng giống như khi chúng ta phạm những sai lầm mà những người quản lý khắt khe cho rằng chúng ta sẽ mắc phải, chúng ta được thúc đẩy bởi tiền bạc bởi vì đó là điều chúng ta tự nghĩ về bản thân. Vậy mọi chuyện có nên giữ nguyên như thế? Không! Hãy tìm hiểu thêm trong phần cuối cùng.

Mua một chiếc áo được sản xuất bằng cách sử dụng lao động trẻ em hiển nhiên là một quyết định đáng hoài nghi từ quan điểm đạo đức. Và mặc dù nghe có vẻ kỳ lạ, từ quan điểm kinh tế người ta cũng có thể hỏi rằng quyết định mua áo đó có hiệu quả hay không. Hầu hết chúng ta không chắc chắn phải trả lời câu hỏi đó như thế nào, và đó là dấu hiệu cho thấy định nghĩa về sự hiệu quả hạn chế ra sao.

Các nhà kinh tế ngày nay xác định hiệu quả hoàn toàn dựa trên lợi nhuận. Nhưng một cách tiếp cận thực sự hiện đại là đo lường hiệu quả bằng nhưng yếu tố khác nữa. Kết quả đầu ra không chỉ là bao nhiêu tiền được tạo ra – sự hài lòng của khách hàng cũng cần được đánh giá. Tương tự như vậy, đầu vào không chỉ là chi phí vật chất của nhân công, mà còn bao gồm cả những yếu tố lao động tình cảm mà họ đưa vào nữa.

Định nghĩa mới sẽ cung cấp một nền tảng vững chắc cho những nỗ lực kinh doanh bền vững hơn. Bằng cách thể hiện sự quan tâm đến tâm trạng làm việc, người sử dụng lao động có thể tạo ra những quy trình làm việc mới làm tăng cảm giác hạnh phúc và năng suất của nhân viên.

Điều này bắt đầu bằng việc đặt ra ba câu hỏi đơn giản: cái gì, như thế nào và khi nào.

Mục tiêu của nhân viên là gì? Họ đang tạo ra những tác động tích cực nào?

Làm thế nào để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ của họ? Họ có bị theo dõi chặt chẽ không, hay họ chính là những người quyết định?

Và cuối cùng, khi nào bạn sẽ thực hiện sự thay đổi nếu mọi việc không đi đúng hướng tại nơi làm việc?

Người sử dụng lao động thường tránh né trả lời câu hỏi thứ ba. Đúng là nền kinh tế đang liên tục chuyển động; tuy nhiên, chờ đợi sự ổn định để bắt tay vào thay đổi sẽ chỉ làm chu trình làm việc luẩn quẩn trở nên mạnh thêm. Câu trả lời cho câu hỏi thứ ba luôn là “bây giờ”!

Thông điệp chính của cuốn sách:

Lời khuyên cho bạn:

Lần tiếp theo khi bạn muốn động viên nhân viên của mình, đừng đặt tiền thưởng trước mặt họ. Thay vào đó, hãy nhấn mạnh công việc của họ có tác động tích cực như thế nào đến cuộc sống của người khác bằng cách để cho nhân viên tiếp cận với khách hàng. Ví dụ, một công ty ô tô có thể mời các chủ sở hữu xe đến chia sẻ những kỷ niệm vui vẻ của họ với các nhân viên đã bán xe cho họ!