REVIEW QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐÚNG - Cuốn sách tuyệt vời để tìm lại niềm đam mê với ngành nhân sự

Là những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực nhân sự, nên những nội dung mà hai tác giả Barbara Mitchell và Cornelia Gamlem đề cập có tính ứng dụng vô cùng cao. Mình đặc biệt thích những câu chuyện và lời khuyên trong sách bởi nó mang đến cho người đọc sự gần gũi, dễ hiểu, không hề lý thuyết sáo rỗng. Có lẽ bởi vậy mà ngay khi ra đời cuốn sách đã trở thành best seller tại Mỹ và nhanh chóng trở thành cuốn sách được các nhà quản trị nhân sự săn lùng nhiều nhất. Dù là người mới vào nghề như mình hay những người đang làm nghề, lão làng, bất cứ ai cầm trên tay cuốn sách này đều phải cảm ơn nó rất nhiều.

Quản trị nhân sự đúng gồm 30 chương, được chia làm 5 phần, mỗi phần có thể đứng riêng lẻ tách biệt hoàn chỉnh nên người đọc dễ dàng tiếp cận được những khía cạnh vấn đề nhân sự mà mình đang quan tâm. Mỗi chương đều liên quan đến chủ đề khác nhau, được trình bày dưới dạng văn bản đan lồng với rất nhiều ví dụ thực tiễn. Các mẹo và ghi chú bên lề giúp người đọc dễ dàng nắm bắt được nhiều thông tin cốt lõi nhất có thể. Kết thúc mỗi chương, tác giả đưa ra bộ câu hỏi thảo luận để người đọc tự đúc rút lại thông tin mình đã lĩnh hội, giúp họ đọc cuốn sách hiệu quả nhất.

Nội dung phần này sẽ giúp những nhà làm nhân sự hiểu rõ:

- Công việc mà mình đang theo đuổi như thế nào, quản trị nhân sự thời đại công nghệ 4.0 khác biệt như thế nào so với xưa cũ. Từ đó bạn sẽ có cái nhìn tổng quan nhất về công việc, văn hóa, cách thức vận hành của tổ chức hiện đại ngày nay.

- Chiến lược tuyển dụng đối với từng thời điểm và nhu cầu của tổ chức. Người quản trị nhân sự sẽ phải lựa chọn sử dụng loại nhân viên nào cho phù hợp: nhân viên bán thời gian, nhân viên hợp đồng, chuyên viên tư vấn, thuê nhân lực bên ngoài, nhân viên thời vụ, lao động dự phòng và định lượng chi phí mà tổ chức phải bỏ ra đối với từng loại nhân viên.

- Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với từng doanh nghiệp như thế nào, quy trình tuyển dụng ra sao, cách đánh giá một hồ sơ lý lịch hay cách tuyển dụng qua phương tiện truyền thông hiệu quả: facebook, Twitter, LinkedIn.

- Những lời khuyên hữu ích khi phỏng vấn như: cách sàng lọc ứng viên, đặt câu hỏi để thu thập thông tin về quá trình công tác, trình độ chuyên môn của ứng viên; cách chia sẻ thông tin về tổ chức, vị trí công việc cụ thể hay cách nhà tuyển dụng trả lời các câu hỏi về tổ chức và vị trí công việc từ ứng viên. Đồng thời chỉ rõ những sai lầm mà nhà tuyển dụng hay mắc phải khi phỏng vấn và đánh giá ứng viên.

- Làm thế nào để đưa ra lời mời làm việc khôn khéo, cách đàm phán hợp đồng hiệu quả và có lợi nhất cho tổ chức.

- Bí kíp giúp nhân viên mới hòa nhập với tổ chức thành công, từ nhân viên bình thường đến lãnh đạo cấp cao.

Đây là phần mình thấy thú vị nhất bởi nó thể hiện sự khôn khéo trong cách giao tiếp cũng như làm việc của nhà quản lý nhân sự. Để gắn kết và giữ chân nhân viên, ngay từ đầu nhà quản trị nhân sự cần cho họ 3 động lực nội tại: sự tự chủ, sự thành thục và có mục đích. Để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với tổ chức, người quản lý phải hiểu họ thuộc thế hệ Y (thế hệ sinh vào khoảng giữa năm 1946 – 1964) hay thế hệ iGen (thế hệ sinh từ năm 1995 trở về sau), đặc điểm của từng thế hệ để từ đó có các chiến lược phát triển riêng cho từng thế hệ.

Ngoài ra, nhà quản lý nhân sự phải biết cách tạo ra các chương trình khen thưởng và công nhận hiệu quả cho tổ chức bởi bất cứ ai cũng đều muốn được tổ chức đánh giá cao, công nhận nỗ lực, cố gắng của mình. Một nhà quản trị nhân sự khôn khéo là người biết cách khen thưởng nhân viên đúng thời điểm, biết khi nào nên tán thưởng họ trước đám đông, khi nào nên khen thưởng lặng lẽ. Điều đó sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của họ mạnh mẽ nhất.

Hệ thống lương thưởng đối với tổ chức là một phần vô cùng quan trọng bởi đây là phần gắn kết quyền lợi của nhân viên và tổ chức. Người quản trị nhân sự phải hiểu rõ lương thưởng cho từng vị trí nhân viên bao gồm những gì để có kế hoạch xây dựng thang bảng lương, thưởng phù hợp. Cuốn sách hướng dẫn chi tiết các bước để phát triển một cơ cấu lương thưởng và đề cập đến các khía cạnh ngày càng phức tạp nhưng quan trọng về các quyền lợi của nhân viên.

Mỗi tổ chức đều cần những người có thể đưa công ty đến tương lai thay vì hỗ trợ nhân viên đi đến tương lai. Muốn làm được điều này, mỗi nhân viên cần phát huy được hết năng lực của mình, cống hiến, tự nguyện làm hết mình vì lợi ích, thành công của tổ chức. Và tất nhiên, những cơ hội này đều là do nhà quản lý tạo ra cho nhân viên học hỏi và phát triển. Có như vậy, các tổ chức sẽ mới có thể ở tư thế sẵn sàng để tăng trưởng và tạo ra giá trị cần thiết để thành công trong thị trường cạnh tranh như ngày nay.

Rất nhiều hình thức tạo cơ hội phát triển cho nhân viên được đưa ra trong cuốn sách bao gồm: đào tạo và cố vấn đồng thời chỉ rõ tác động tích cực mà việc huấn luyện mang lại trong chiến lược phát triển nhân viên. Để đảm bảo nhân viên và tổ chức làm việc với năng suất tốt nhất, Barbara Mitchell và Cornelia Gamlem đưa ra chiến lược quản lý hiệu quả công việc bao gồm: quy trình đánh giá, quy trình phản hồi, cách tổ chức các cuộc đối thoại quan trọng cần thiết để giúp nhân viên đạt đến tiềm năng tốt nhất của họ.

Văn hóa luôn là một yếu tố quan tâm hàng đầu của mỗi ứng viên khi quyết định tham gia tổ chức, đặc biệt là trong thời đại ngày này. Hiểu được điều đó nên ở phần này, hai tác giả đã cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến quan hệ nhân viên và quan hệ lao động, quản lý rủi ro, giải quyết xung đột và chấm dứt mối quan hệ lao động. Barbara Mitchell và Cornelia Gamlem viết, mối quan hệ nhân viên không được xây dựng bởi các quy tắc, đó là một nền văn hóa tổ chức đối xử với mọi người một cách công bằng, chuyên nghiệp và tôn trọng. Nó thúc đẩy tuyển dụng, giữ chân nhân tài, tạo dựng niềm tin và tăng năng suất, xây dựng một bầu không khí tin cậy.

Đối với vấn đề giải quyết xung đột, có lẽ bất kỳ nhà quản lý nào đều biết đến năm phương thức xử lý là: cạnh tranh, hòa giải, tránh né, thỏa hiệp, cộng tác. Dựa vào tình huống cụ thể mà đánh giá mức độ xung đột cũng như tính cách của từng nhóm nhân viên để lựa chọn phương thức xử lý phù hợp. Với quy trình 4 bước giải quyết xung đột một cách cụ thể, cùng những lời khuyên chi tiết trong cuốn sách sẽ giúp các nhà nhân sự thành công hơn bao giờ hết.

Phần phụ lục, tài nguyên bổ sung là phần mình cảm thấy vô cùng hữu ích của cuốn sách. Ở phần này, tác giả cung cấp các mẫu, biểu đồ, biểu mẫu và rất nhiều vấn đề liên quan khác giúp người quản trị nhân sự, tổ chức quản lý các quy trình nhân sự và tối đa hóa năng suất lao động.

Quản trị nhân sự không chỉ là một nghề mà nó còn là cả một nghệ thuật quản lý con người. Nó càng quan trọng hơn trong thời đại chúng chúng ta ngày nay. Do đó, người làm nhân sự luôn luôn phải chủ động cập nhật kiến thức, nắm bắt những xu hướng, thay đổi để chủ động ứng biến, duy trì sự cạnh tranh và phát triển của tổ chức vững mạnh. Quản trị nhân sự đúng là cuốn cẩm nang thực hành vô cùng hữu ích mà mình muốn giới thiệu cho bất kỳ nhà quản trị nhân sự nào bởi các hướng dẫn thực hành nhân sự đều rất đầy đủ, chi tiết, bao quát các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong tổ chức.