Năm ngoái, một khảo sát của Resumé Builder trên 1.300 nhà quản lý Mỹ cho thấy 74% trong số họ thấy Gen Z khó làm việc cùng hơn các thế hệ trước. Lý do được đưa ra: thiếu động lực, không chịu được feedback, đặt ranh giới cứng nhắc, và thiếu kỹ năng giao tiếp cơ bản. Con số được dẫn lại rộng rãi. Nhiều người đọc và gật đầu — vì nó khớp với những gì họ đang thấy.
Câu chuyện dừng ở đó với hầu hết mọi người.
Nhưng có một bộ dữ liệu khác mà ít ai đặt cạnh nhau.

I. Dữ liệu

Dưới đây là bốn đoạn trích từ bốn thời điểm khác nhau. Không có bình luận.
1969 - Thế hệ bị phàn nàn: Baby Boomers
Thế hệ trẻ vào công sở với thái độ đòi hỏi, không chịu làm những việc nhỏ, liên tục chất vấn quyền uy, và rời đi khi không thấy "ý nghĩa." Giới quản lý mô tả họ là thế hệ tự cho mình đặc quyền nhất từ trước đến nay.
— The Wall Street Journal, tháng 4/1969
1985 - Thế hệ bị phàn nàn: Gen X
Thiếu cam kết với tổ chức, nhảy việc không do dự, không xây dựng quan hệ lâu dài, và có xu hướng đặt lợi ích cá nhân trước tập thể. Nhiều nhà tuyển dụng mô tả việc quản lý thế hệ này là thách thức chưa từng có.
— Fortune Magazine, tháng 9/1985
2013 - Thế hệ bị phàn nàn: Millennials
Cần được khen ngợi liên tục, không chịu được chỉ trích, thiếu khả năng chịu đựng áp lực, và mang vào môi trường làm việc một thái độ tự cao không tương xứng với năng lực. Nhiều công ty phải điều chỉnh toàn bộ cách quản lý để "xử lý" thế hệ này.
— Time Magazine, tháng 5/2013
Time làm cover story với tiêu đề "Millennials: The Me Me Me Generation." (2014)
Time làm cover story với tiêu đề "Millennials: The Me Me Me Generation." (2014)
2023 - Thế hệ bị phàn nàn: Gen Z
Thiếu động lực, không chịu được feedback, đặt ranh giới cứng nhắc, và thiếu kỹ năng giao tiếp cơ bản. 74% nhà quản lý cho biết Gen Z khó làm việc cùng hơn các thế hệ trước.
— Resumé Builder Survey, 2023
Bốn thế hệ. Bốn mươi năm. Gần như cùng một câu.
Bây giờ có hai cách để đọc bộ dữ liệu này.
Cách thứ nhất: mỗi thế hệ trẻ đều thực sự tệ hơn thế hệ trước — tức là nhân loại đang trên đà suy thoái liên tục từ năm 1969 đến nay, và Gen Z là đáy mới nhất của một đường dốc không có điểm dừng.
Cách thứ hai: thứ đang lặp lại không phải là hành vi của người trẻ. Mà là cái nhìn của người đang quan sát họ.

II. Quan điểm đó cứ lặp lại

Karl Mannheim, trong luận văn viết năm 1923, lập luận rằng thế hệ không được tạo ra bởi năm sinh — mà bởi những sự kiện lịch sử xảy ra đúng lúc não bộ đang hình thành phản xạ xã hội. Ai cùng lớn lên trong cùng một bối cảnh kinh tế, chính trị, và văn hóa sẽ chia sẻ cùng một bộ mặc định về "thế nào là bình thường" — dù họ không hề bàn bạc với nhau.
Thế hệ nắm quyền và thế hệ mới không chỉ khác nhau về giá trị. Họ khác nhau về cái họ coi là hiển nhiên. Và không ai có thể dễ dàng nhìn thấy cái hiển nhiên của mình (chính từ hiển nhiên đã ngụ ý đặc tính không thể quan sát được!). Họ chỉ cảm thấy như thực tế.
Pierre Bourdieu gọi cái hiển nhiên đó là habitus — hệ thống phản xạ tích lũy qua kinh nghiệm sống, không phải qua lý luận có ý thức. Habitus vận hành bên dưới ngôn ngữ. Khi thế hệ nắm quyền nhìn vào người trẻ và thấy "thiếu cam kết" hay "không chịu được áp lực" — đó không phải là quan sát trung lập. Đó là kết quả của việc đọc một habitus qua lăng kính của một habitus khác, rồi gọi sự chênh lệch là khiếm khuyết.
"Người ta không nhìn thế giới rồi mô tả nó. Người ta mô tả nó từ một vị trí — và vị trí đó hầu như không bao giờ xuất hiện trong bài mô tả." - Dẫn theo Pierre Bourdieu — The Logic of Practice (1980)
Các phàn nàn chỉ ra rằng thực sự có đứt gãy giữa các thế hệ nơi công sở. Dù vậy, thế hệ lãnh đạo trước nắm hầu hết quyền lực để diễn giải xung đột này, thay vì Gen Z hay một bên thứ 3.

III. Looping - khi nhãn dán bắt đầu tạo ra thứ nó mô tả

Nhà triết học Ian Hacking quan sát một hiện tượng mà ông gọi là looping effect: khi một nhãn dán xã hội được áp đặt đủ rộng, nhóm người bị dán nhãn bắt đầu hành xử theo — hoặc kháng cự — nhãn dán đó. Cả hai phản ứng đều làm nhãn dán trở nên thật hơn theo thời gian.
Nghiên cứu về stereotype threat của Claude Steele và Joshua Aronson (1995) đo được điều này trong phòng thí nghiệm: khi người ta biết mình đang bị đánh giá theo một stereotype, hiệu suất thực của họ giảm — không phải vì stereotype đúng, mà vì gánh nặng nhận thức của việc bị nhìn theo một cách nhất định tiêu tốn nguồn lực tâm lý. Nhãn dán tạo ra bằng chứng cho chính nó.
Tức là: "Gen Z khó làm việc cùng" không chỉ là một mô tả về Gen Z. Đến một mức độ nào đó, nó là một lực định hình Gen Z — cách họ được quản lý, cách họ được tuyển dụng, cách họ được kỳ vọng, và cuối cùng, cách một số người trong số họ bắt đầu tự nhìn nhận mình.
Baby Boomers, sau khi bị gọi là "entitled" đủ lâu, trở thành thế hệ lãnh đạo công ty trong ba thập kỷ. Gen X "slacker" xây dựng Silicon Valley. Millennials "narcissistic" hiện đang là lực lượng quản lý chủ chốt ở phần lớn các tổ chức lớn — và đang phàn nàn về Gen Z.

IV. Và sự thật là

Meta-analysis của Costanza và Finkelstein (2015) tổng hợp hàng chục nghiên cứu về khác biệt thế hệ trong môi trường làm việc và kết luận: phần lớn những gì được gọi là đặc trưng thế hệ thực ra là hiệu ứng tuổi tác — tức là đặc điểm của người trẻ nói chung, không phải của một thế hệ cụ thể. Khi Millennials đến tuổi mà Boomers từng ở, họ hành xử giống Boomers hơn là giống Millennials hai mươi tuổi.
Điều đó có nghĩa là cuộc tranh luận về Gen Z không phải là cuộc tư Gen Z. Đó là một màn kịch đã được diễn bốn lần, với diễn viên thay nhau, nhưng kịch bản không đổi — vì kịch bản không được viết bởi thế hệ nào cụ thể. Nó được viết bởi cấu trúc của chính quá trình chuyển giao quyền lực.