Một số người chọn sống trong khoảnh khắc thay vì theo đuổi ý nghĩa, trong khi những người khác tin rằng các công ty Internet có bầu không khí tự do và năng động nhất, và tất cả những người đến đều có thể tham gia vào các vấn đề thay đổi thế giới và đạt được giá trị tự cải thiện.

Vào ngày 31 tháng 5, lớp học đầu tiên của chủ tịch Đại học Lakeside đã có một bài giảng, và các sinh viên CEO khởi nghiệp trong khán giả đang rất vất vả để viết. Jack Ma trên sân khấu vừa nhắc đến nhận xét của nhà quản lý nổi tiếng: ba con đường phía trên và ba con đường tiếp theo của chiến lược doanh nghiệp.
Ba con đường phía trên là sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị, và ba con đường phía dưới là tổ chức, tài năng và KPI. Ba lộ trình tiếp theo là để đảm bảo rằng ba lộ trình trên có thể được thực hiện, nếu không nó sẽ trở nên trống rỗng. “Nhưng làm thế nào mà những điều này trở thành kết quả?” Jack Ma hỏi từ góc độ nhân viên, “KPI”.
"Không có KPI, mọi thứ chỉ là lời nói suông. Không có KPI, các tổ chức và công ty sẽ không tiến bộ."
Không phải nhân viên nào cũng có thể đứng trên đỉnh cao của CEO để nhìn thấy tác dụng của KPI đối với công ty, nhưng trong một công ty Internet, họ biết KPI có ý nghĩa như thế nào đối với họ. “Có thể sự chểnh mảng của bạn, một khoảng thời gian làm việc kém hiệu quả, sẽ ảnh hưởng lớn đến KPI của bạn.” Một nhân viên của Alibaba cho biết “Bạn phải giữ trạng thái tràn đầy năng lượng”.
Trong các công ty Internet lớn, nhân viên phải đối mặt với việc điều chỉnh cơ cấu kinh doanh thường xuyên hơn, và các dự án lớn nhỏ liên tục có thể dừng lại và ít thở hơn những nơi khác.
Tuy nhiên, khi hầu hết mọi người đều bận rộn với cuộc sống ở nơi làm việc, một số người sử dụng những khoảnh khắc ngắn ngủi để nghĩ về ý nghĩa đằng sau mỗi hành động họ thực hiện.
Kết quả của suy nghĩ là sai và thực. Một số người chọn sống trong khoảnh khắc thay vì theo đuổi ý nghĩa, trong khi những người khác tin rằng các công ty Internet có bầu không khí tự do và năng động nhất, và tất cả những người đến đều có thể tham gia vào các vấn đề thay đổi thế giới và đạt được giá trị tự cải thiện. Nhưng quan điểm chủ đạo và thực tế hơn hiện nay là những KPI nặng nề đó chỉ là bước đệm để thăng chức và tăng lương.
Và có rất nhiều vấp ngã nhỏ trên con đường này.
"Công việc của bạn là do chính bạn làm"
"Mặc dù nhìn lại thì có vẻ không có gì, nhưng tôi nhớ lúc đầu tôi mới đến được ba tháng thì khá đau." Fu Wei, người đã làm việc tại Alibaba gần hai năm, nói, "Và tôi không biết diễn tả cảm giác như thế nào. . "
Khi Fu Wei mới bắt đầu, trong lòng chắc hẳn sẽ có cảm giác kỳ lạ. Nhưng điều khiến anh thực sự mất đi không phải là nội dung công việc, mà là môi trường làm việc. Chính xác hơn là từ các đồng nghiệp.
Mô hình làm việc trước đây của anh ấy giống như làm việc theo nhóm, với các đồng nghiệp hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau. Nhưng ở một nhà máy lớn như Ali, một dự án lớn được chia thành nhiều mô-đun nhỏ, và mỗi người đảm nhận “một mảnh đất” rồi tay trong tay.
Fu Wei đến đây lần đầu tiên, nhưng anh vẫn chưa biết gì về nó. Nhưng anh ấy cũng là một người mạnh mẽ, tự mình tiêu hóa hết mức có thể. Một khi thực sự cảm thấy công việc không thể tiến triển, anh mới ngập ngừng hỏi một đồng nghiệp giải pháp cho vấn đề gì đó, và nhanh chóng nhận được câu trả lời: "Tôi không giúp được gì cho anh, anh tự giải quyết việc của mình đi."
Fu Wei không thể nhớ lý do cụ thể cho cuộc tham vấn, nhưng sau hai năm, câu nói này vẫn khiến anh ấn tượng. Thậm chí, ở một mức độ nào đó, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến phong cách làm việc tiếp theo của anh: phần lớn thời gian, anh làm việc một mình. Hợp tác thực sự là điều tất yếu, rồi đến các bộ phận khác để phối hợp.
Không khó để thích nghi với môi trường, nhưng khó thích nghi với môi trường liên tục. Khi cơ cấu tổ chức và ban lãnh đạo trực tiếp thay đổi, các định hướng KPI hiện tại của nhân viên các nhà máy lớn cũng phải đối mặt với những điều chỉnh liên tục.
Khi chỉ số KPI cho nửa năm mới được xây dựng và trước khi đạt đến thời gian thực hiện, bộ phận của Fu Wei đã bị chia tách do điều chỉnh kinh doanh. "Tất cả mọi người, bao gồm cả tôi, đã bị lật ngược KPI trước đó của họ."
Ngay cả khi phòng ban, doanh nghiệp không bị thay đổi nhưng thay thế lãnh đạo trực tiếp thì sẽ dẫn đến hỏng KPI.
Trong hai năm làm việc trong bộ phận marketing của một công ty Internet, Li Yang đã hai lần thay đổi cách lãnh đạo và chỉ đạo KPI của ông liên tục được điều chỉnh. Ví dụ, ông chủ trước coi trọng sự phổ biến của Weibo, nhưng ông chủ mới lại không quan tâm nhiều đến nó với lý do "trống rỗng" và khuyến khích mọi người hợp tác chuyên sâu với các tài khoản chất lượng cao để làm những việc "giá trị cao". .
Loại thay đổi này không mạnh mẽ như biến sắc, "hết lần này tới lần khác đột nhiên chém ngươi một nhát dao." Lý Dương nói.
Xu Wenwen từng làm giám đốc sản phẩm tại Xiaomi, từng có kinh nghiệm thay đổi các bộ phận và lãnh đạo trực tiếp mỗi năm một lần. “Sẽ có giai đoạn bối rối”. thích ứng với công việc của sếp mới. Phong cách và nhịp điệu, phương pháp báo cáo, v.v.
Ngoài khả năng làm việc mà còn để báo cáo
Có nhiều cuộc thảo luận về hệ thống đánh giá hiệu suất “3,75 / 3,5 / 3,25” của Alibaba trên các nền tảng xã hội. Các điểm số này lần lượt có nghĩa là xuất sắc, trung bình và không đủ tiêu chuẩn. Theo ý kiến của một số người trong cuộc, tỷ lệ phân bổ là khoảng 3: 6: 1.
Không ai có thể chấp nhận trở thành 10% cuối cùng - điều đó không chỉ có nghĩa là bạn đang ở cuối chuỗi khả năng trong mắt nhà lãnh đạo, mà còn lấy đi các khoản thưởng, tăng lương và ưu đãi cổ phiếu mà bạn có thể đã nhận được.
Một nhân viên của Ali nói với Jiemian News rằng thường có những bài đăng phàn nàn trên mạng nội bộ, đặc biệt là sau Double Eleven hàng năm, “ít nhất năm trong số mười bài đăng nóng hàng đầu là bài đăng khiếu nại.” Thậm chí có một số đoạn văn bản dài hàng vạn từ. Băn khoăn cho thành tích "3,25" của mình: Tôi chia nhỏ thành tích của mình ra từng chi tiết, chỉ ra tất cả những điểm chưa hợp lý trong quá trình chấm điểm và yêu cầu bộ phận nhân sự đánh giá lại.
“Thật vô ích.” Nhân viên Ali nói, “Tôi đã xem không dưới 100 bài đăng kháng cáo, và có thể có ít hơn 10% kết quả”.
Từ những gì các phóng viên Jiemian đã học được, mặc dù không phải mọi nhân viên của một nhà máy lớn đều cảm thấy cực kỳ tốt về công việc của họ, nhưng ít nhất họ vẫn tự tin, "Sẽ không ai nghĩ rằng việc không vượt qua kỳ đánh giá sẽ rơi vào tay họ."
Các lý do cho việc đánh giá trượt rất đa dạng. Một số thì có thể tha thứ được. Ví dụ, việc hoàn thành công việc không được tốt đẹp một lần nào và sự tập trung của nỗ lực không nằm ở mô-đun công việc, và đôi khi, việc đi muộn và về sớm đã được ghi nhận bởi nhân sự hoặc lãnh đạo. Nhưng cũng có một nguyên nhân làm cho người ta cảm thấy đặc biệt vô lực, "Có thể thật vất vả hảo, nhưng không có người khác thật tốt."
Một lý do khác cũng đang được coi là tất yếu, ở các công ty Internet, "báo cáo" cũng là một nghệ thuật.
Li Yang nói với Jiemian News rằng ngoài việc xây dựng thương hiệu hàng ngày, anh ấy còn chịu trách nhiệm hỗ trợ thúc đẩy các dự án cá nhân. Mỗi đợt đánh giá cuối năm hay tổng kết dự án, các báo cáo lớn nhỏ là điều khó tránh khỏi.
Trong một bản báo cáo, Lý Dương giới thiệu kết quả công việc, cấp trên hỏi anh: "Trong quá trình triển khai thực tế, anh có đóng góp gì cho doanh nghiệp?"
“Nó giống như một sự tra tấn linh hồn.” Li Yang nói, anh không giỏi trả lời những câu hỏi như vậy.
Anh nhận thấy rằng không giống như bản thân chỉ nói về kinh doanh, những đồng nghiệp đánh giá tốt hơn cũng sẽ nói về sự giúp đỡ trong công việc của họ cho công ty dựa trên góc nhìn rộng hơn như môi trường lớn, điều này quả thực rất thuyết phục.
Mặc dù nhà máy lớn tạo cho mọi người ấn tượng bình đẳng hơn nhưng giữa cấp trên và cấp dưới không có mối quan hệ chặt chẽ và nghiêm túc như các doanh nghiệp truyền thống. Nhưng cũng chính việc quản lý phiến diện khiến lãnh đạo cấp phòng cần quản lý cấp dưới nhiều hơn và không thể nắm bắt mọi nỗ lực của mọi người.
Trong một môi trường như vậy, "báo cáo" thậm chí còn có vị trí vượt trội hơn ở nội dung quản lý cấp cao, logic chặt chẽ và PPT đẹp là những điểm tốt nhất để sếp thấy được giá trị của bạn.
Ngược lại, nỗ lực tám điểm và báo cáo sáu điểm cuối cùng có thể chỉ mang lại một kết quả khiêm tốn. Nếu bạn gặp phải những sai lầm mà người lãnh đạo trực tiếp mắc phải vào ngày thường, thì khả năng thành tích thấp nhất của bạn sẽ là đích đến của bạn.
Nhập cuộc là đỉnh cao
Buổi chiều ngày làm việc, Fu Wei tình cờ gặp một nữ đồng nghiệp gương mặt buồn bã trong phòng trà, gặng hỏi thì mới biết người này đang tức giận vì “vượt ngưỡng thăng chức”. Các đồng nghiệp nữ chỉ đạt 3,5 điểm và 3,5 điểm trở lên trong năm tài chính trước, nhưng ở Ali, chỉ cần đạt 3,5 điểm trở lên trong hai mùa đánh giá liên tiếp, họ đủ điều kiện đăng ký để được thăng chức trong năm tiếp theo. Cô cảm thấy rằng điều này là không công bằng, "lẽ ra mọi người đều có cơ hội để cạnh tranh cho mình."
Họ tin rằng ngưỡng này có thể có thứ bậc. "Nếu đó là P7 đến P8 thì có thể hiểu được, nhưng là P5 đến P6, hoặc thậm chí P6 đến P7, không cần phải quá nghiêm ngặt."
Trên thực tế, Tencent cũng có một ngưỡng tương tự. Theo một nhân viên Tencent, thành tích của bộ phận của họ được đánh giá sáu tháng một lần và họ phải vượt qua một cuộc bào chữa trước khi được thăng chức. Chỉ có thể đạt được chứng chỉ bảo vệ sau khi ở vị trí đó đủ lâu.
Bất kể việc thăng chức được coi là một sự thăng tiến trong sự nghiệp hay một phần thưởng vật chất mong đợi, nó có lẽ là một điều hoàn toàn tốt cho các cá nhân. Nhưng theo quan điểm của công ty, đây có lẽ chỉ là một tài khoản nhân tài, kèm theo một số vấn đề về quản lý.
Sau khi chuyển sang ByteDance được hai năm, Wu Jia chưa một lần được thăng chức nhưng cô cho rằng điều này là bình thường.
“Bởi vì các cấp bậc ở đây tương đối bằng phẳng, nhìn chung không có nhiều cơ hội thăng tiến.” Wu Jia nói, “Hơn nữa, yêu cầu đối với các cấp bậc trên và cấp dưới đều rất lớn, cho nên thực sự rất khó để bạn thăng lên một bậc. cấp."
“Mọi người đều thích nói đùa rằng mục nhập là đỉnh cao.” Wu Jia nói.
Câu này có lẽ chỉ là câu nói đùa của những người mới vào nghề, còn với nhiều người vào các nhà máy lớn, có kinh nghiệm làm việc thì hầu hết lời nói đều trở thành sự thật.
Quảng cáo có phải là siêu hình học ở Dachang không? Đánh giá tình hình được giới thiệu bởi nhiều người được phỏng vấn, khả năng thăng chức sẽ giảm khi thứ hạng tăng lên.
“Cạnh tranh rất khốc liệt.” Nhân viên Tencent nói, “Có thể mấy năm trước tương đối dễ dàng, nhưng bây giờ cơ chế ngày càng hoàn thiện, quy tắc rất rõ ràng, ngày càng có nhiều người. và ngày càng mạnh mẽ hơn. Tỷ lệ vượt qua đương nhiên sẽ trở nên thấp hơn. "
Ví dụ, ở Alibaba, việc nâng cấp từ P5 lên P6 và P7 tương đối dễ dàng. Bắt đầu từ P8, việc sàng lọc chặt chẽ hơn được thực hiện và mô-đun khả năng làm việc của nhân viên phải có phạm vi rộng hơn. Tương tự như vậy đối với Xiaomi, cùng một tiêu đề có thể bao gồm 2-3 cấp độ, quảng cáo trong danh hiệu có thể suôn sẻ và việc nhảy giữa các danh hiệu có thể không bằng nhau về độ khó.
Nói cách khác, đối với đa số những người chỉ xuất sắc hơn là xuất sắc, trần nhà trong một nhà máy lớn không cao như tưởng tượng. Những người tiếp tục thăng chức sẽ không chỉ tập trung vào công việc kinh doanh, mà còn có những lợi thế khác.
Nói đến thăng chức, một nhân viên kỹ thuật của Didi nghĩ ngay đến lãnh đạo bộ phận của chính mình. "Sếp của tôi đã làm việc tại Didi được bốn hoặc năm năm, và anh ấy hiện đang ở cấp độ D8, nhưng một đồng nghiệp cùng tham gia với anh ấy đã dừng lại ở cấp độ D7." Theo ý kiến của anh ấy, cả hai người đều có rất nhiều kết quả dự án nổi bật. Nhưng khác biệt là khả năng lãnh đạo của anh ấy cũng có nhiều tích lũy rõ ràng trong chỉ đạo kỹ thuật.
Fu Wei có một nhận định trực quan hơn, trong mắt anh, P8 không chỉ giỏi kinh doanh mà còn có mối quan hệ hài hòa với tất cả các công việc kinh doanh khác, không hòa hợp cũng không sao, nếu không hòa hợp thì phải xé xác người khác. . "
Sẽ có một ngày không bận rộn
Mặc dù cũng có những giả thuyết về việc “chạy trốn khỏi nhà máy lớn”, nhưng vẫn có không ít bạn trẻ khao khát nhà máy lớn, hầu hết những người trẻ đã và đang chọn cách tiếp tục kiên trì hoặc chịu đựng vì niềm tin của chính mình hoặc bàn thắng.
Wenwen gia nhập Xiaomi ngay khi cô tốt nghiệp, và đây cũng là công việc đầu tiên của cô trong lĩnh vực Internet.
Thỉnh thoảng, cô thích nghi tốt với nhịp đi làm lúc 10 giờ tối và hiếm khi cảm thấy bất lực vì quá nhiều việc.
Là một thanh niên mới ra trường chưa đầy hai năm, cô ấy là kiểu người năng nổ và có thể yêu thích công việc. “Có lẽ nó liên quan đến việc tôi đã không làm việc trong một thời gian dài, bởi vì tôi luôn cảm thấy rằng tôi muốn học hỏi thêm nhiều điều.” Wenwen nói rằng cô ấy muốn cố gắng hết sức trong những việc mà mình có trong tay. nhiều trường hợp làm thêm giờ chỉ để tiết kiệm thời gian, có thể là đột xuất.
Đối với việc thăng chức hay nhảy việc, cô không có gì phải lo lắng, "Thời điểm vẫn chưa đến, và tôi vẫn còn rất nhiều điều để cải thiện."
Có lẽ, trong hai hoặc ba năm nữa, Wu Jia, người đã từng nhảy việc, sẽ có nhiều kinh nghiệm hơn để chia sẻ với Wenwen.
Wu Jia vẫn còn nhớ nỗi đau khi làm việc trong một công ty truyền thống trước khi chuyển sang Byte, "Tôi không biết phải làm gì trong quý này, và thực sự không có gì để làm. Tôi có thể hoàn thành KPI cho một quý sau chưa đầy một quý nữa. "Cô ấy nói.
Đối với cô, cô không muốn ở trong tình trạng "nhàn rỗi khó chịu" này, vì vậy cô muốn tìm một nơi để phát triển, "bởi vì sự phát triển đòi hỏi nhiều thời gian và năng lượng hơn."
Đây là lý do tại sao, trong vô số khoảnh khắc sau, Ngô gia cảm thấy được chính mình nhẫn nại độc đoán, vô số lần muốn từ chức, cuối cùng vẫn là bế xuống, "Ta không thể vì một quá trình như vậy mà mất đi cơ hội."
"Tại sao Dachang được gọi là Dachang vì nó lớn, có tiềm năng và vẫn đang trong quá trình phát triển. Nó phải tiếp tục vươn lên, chạy và cạnh tranh. Nếu bạn làm ít đi một ngày, đối thủ của bạn có thể thành công", Wu Jia nói, "Nhưng tất cả các công ty Internet lớn nên có một chu kỳ, từ khi bắt đầu nhanh chóng, phát triển nhanh chóng đến giai đoạn ổn định."
Theo kỳ vọng của Wu Jia, Dachang chắc chắn sẽ đạt được một sự ổn định. “Rõ ràng là sẽ không có quá nhiều việc phải làm vào thời điểm đó, vì vậy nó sẽ không quá bận và sẽ không có nhiều giờ làm thêm như vậy.”