Phần lớn doanh nghiệp thường đặt mình vào "vị thế thấp" so với ứng viên.
Chúng ta "tiếc" mỗi khi loại 1 CV nào đó, chúng ta "lo ngại" khi ứng viên có vẻ như không mặn mà lắm khi phỏng vấn, chúng ta "sợ" ứng viên tốt sẽ không nhận lời làm việc ...
Vấn đề này, Gitiho đã và đang gặp phải, thậm chí trong quá trình làm việc của mình khi Chi làm việc tại Tổ hợp giáo dục công nghệ Topica bộ phận chuyên trách tuyển dụng các lãnh đạo cấp C level của tổ hợp cũng đã từng trăn trở rất nhiều.
Từ kinh nghiệm của mình, Chi nghĩ có thể có 4 lý do chính dẫn đến tâm lý trên:
1. Thương hiệu tuyển dụng của công ty chưa đủ tốt. Điều đó làm các vị trí tuyển dụng giống như là sản phẩm không hấp dẫn. Ít người cần mình, mà mình lại cần nhiều người, cầu nhỏ hơn cung nên mình yếu thế (do mình nghĩ thế).
2. Mình không biết cách tuyển dụng, nên tiếp cận được ít ứng viên, nhận được ít CV. Thật ra thị trường không "thiếu người" như ta nghĩ.
3. Tâm lý FOMO khiến ta dễ sai lầm khi cảm thấy ứng viên tốt, dù chỉ là hơi tốt.
4. Có nhiều việc gấp quá, nhiều mục tiêu cần làm quá nên lại càng muốn tuyển nhanh, tâm lý "thà có còn hơn không"
Kết quả là chúng ta ... tuyển đại, tuyển bằng mọi giá.
Vậy cách làm để thoát khỏi tâm lý ‘’vị thế thấp’’ ở trên là gì?
1. Làm rõ hệ quả của việc tuyển không đúng:
Một nhân viên ra đi, chúng ta mất bao nhiêu tiền? Thống kê của nhiều tổ chức đưa ra rất khác nhau, chúng ta sẽ mất từ 6 đến 24 tháng lương của người đó, tùy thuộc việc nhân viên đó ở giai đoạn nào (mới vào hay làm việc lâu năm) và kỹ năng của nhân viên đó khi làm việc tại công ty (mới hay có kinh nghiệm).
Một leader nghỉ việc, chúng ta mất tới .. 24 tháng lương.
Số tiền đó bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo người đó, chi phí tái tuyển dụng, đào tạo một người khác thay thế, chi phí mất đi giữa quá trình thay thế ...
Các sếp hãy ngồi tính toán chi tiết thử xem với số lượng nhân sự cũ đã rời bỏ công ty trong suốt quãng thời gian công ty gây dựng và vận hành sẽ shock với con số không tưởng mà các sếp nhận được để thấm nhuần nỗi đau của việc tuyển đại và thất bại, chi phí là rất lớn.
Nhưng, Chi rất tiếc khi phải chia sẻ với các sếp là đó cũng chưa phải thiệt hại cuối cùng. Nếu công ty tuyển nhầm một người không phù hợp về văn hóa, kết quả là hiệu quả làm việc của người đó và những người liên quan sẽ giảm. Một cá nhân không phù hợp về giá trị, niềm tin sẽ tạo ra các xung đột, làm trễ quá trình đưa ra các quyết định và nhìn chung là trở thành cổ chai gây cản trở nhiều hơn là mang lại lợi ích.
Theo Gallup, một trong 12 yếu tố tạo ra sự hài lòng cho nhân viên trong môi trường làm việc là được làm cùng những người có trình độ tương đương. Nếu bạn để một người không thực sự tốt, thiếu cam kết gia nhập đội ngũ, kết quả là không ai hài lòng cả. Điều đó thật nguy hiểm.
2. Đảo ngược tâm lý "Vị thế thấp":
Đầu tiên hãy nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng & khả năng tuyển dụng.
Trang web, Fanpage hay bất kỳ tài sản kỹ thuật số nào của công ty đã làm cho ứng viên yên tâm và hiểu hơn về công ty chưa? Nhìn doanh nghiệp sếp trông có vẻ chuyên nghiệp hay "nhếch nhác".
Các hoạt động truyền thông thương hiệu của công ty sếp là tốt hay tệ? Một người bên ngoài liệu có thấy ấn tượng về công ty các sếp thông qua các hoạt động truyền thông thương hiệu không? (thực tế, đa phần đều "vô hình" trước cộng đồng).
Các sếp đã có kỹ năng tuyển dụng tốt chưa? Từ khâu truyền thông, đến khâu thu thập và phân loại CV, phỏng vấn và đánh giá? Mọi thứ bài bản hay làm theo cảm tính?
Hãy nhớ luôn sử dụng hội đồng phỏng vấn. Ngay cả khi sếp chưa có một quy trình tuyển dụng đúng đắn, việc phỏng vấn bằng nhóm sẽ khiến cho sai xót giảm xuống đáng kể.
Cuối cùng, hãy nhớ rằng, tuyển dụng không bao giờ là "bằng được thì thôi".
Như Brian Tracy đã nói trong cuốn "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài":
"Đôi khi, quyết định đúng nhất khi tuyển dụng là không tuyển dụng"
"Con người đi trước, công việc theo sau", không bao giờ nên đánh đổi giữa một mục tiêu ngắn hạn nào đó, một kế hoạch gấp gáp nào đó để làm mất đi tính toàn vẹn của giá trị cốt lõi
Kỹ năng nghề nghiệp