Trong hơn 10 năm qua, cuộc đổ bộ của Gen Z vào công sở không chỉ là những con số thống kê khô khan, mà là cuộc đụng độ nảy lửa về tư duy. Với xã hội, nhân sự Gen Z là "vấn đề", là những kẻ phá vỡ những quy chuẩn vốn có.
Bài viết này sẽ không phân định ai đúng, ai sai, mà để trả lời câu hỏi:
1. Gen Z cần học cách thực tế hóa những lý thuyết của mình như thế nào để tồn tại?
2. Hay môi trường làm việc và xã hội cần thay đổi “Thước đo thành công” để không bỏ lỡ một thế hệ giàu tiềm năng sáng tạo?
<i>Gen Z đang ‘khó thích nghi’ hay thị trường lao động đang lỗi thời? (Ảnh được tạo bởi A.I)</i>
Gen Z đang ‘khó thích nghi’ hay thị trường lao động đang lỗi thời? (Ảnh được tạo bởi A.I)

Xung đột hệ giá trị thế hệ từ gia đình đến thị trường lao động

Tôi từng mất cả một thập kỷ sống trong mặc cảm "vô dụng" chỉ vì một câu hỏi của ba khi tôi khoe tấm bằng khen Top 3 của lớp:
"Học giỏi mà quan trọng có kiếm được tiền không?".
Lời nói đó đại diện cho tư duy của thế hệ đi trước – những người trưởng thành trong kỷ nguyên công nghiệp và khó khăn, nơi "vật chất" là thước đo duy nhất cho sự an toàn và thành công. Đối với họ, học thuật hay đam mê chỉ là phù phiếm nếu không quy đổi được thành tài chính tức thời. Chính định kiến này đã tạo nên một áp lực vô hình, khiến nhân sự trẻ luôn cảm thấy bị mắc kẹt giữa việc sống đúng với bản sắc cá nhân và việc đáp ứng kỳ vọng thực dụng của xã hội.
Sự xung đột trong gia đình tôi thực chất là hình ảnh thu nhỏ của thị trường lao động hiện nay. Các tổ chức than phiền Gen Z "đòi hỏi cao, thiếu kiên nhẫn", trong khi người trẻ chúng tôi lại thấy mình bị bóp nghẹt trong những môi trường coi trọng hiệu suất hơn là sự phát triển con người.
Sự chuyển dịch từ mô hình lao động Lấy kỷ luật làm trọng tâm (coi trọng sự ổn định, vật chất) sang mô hình Lấy con người làm trung tâm (coi trọng giá trị tri thức, sức khỏe tinh thần và sự linh hoạt).

Gen Z dưới góc nhìn Tâm Lý Học

Sự xung đột giữa cái nhìn "thực dụng" của thế hệ trước và thiên hướng "lý thuyết" của tôi không đơn thuần là ý thích cá nhân. Nó là hệ quả tất yếu của những bối cảnh tâm lý xã hội khác biệt mà mỗi thế hệ được tôi luyện.

Gen Z – Thế hệ trưởng thành trong “Bất Định”

Khác với thế hệ X hay Millennials, Gen Z chúng tôi lớn lên giữa những biến động dồn dập: từ cuộc khủng hoảng tài chính 2008 đến bóng đen của đại dịch COVID-19 và biến đổi khí hậu. Theo Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ (APA), mức độ lo âu và căng thẳng của Gen Z cao hơn hẳn các thế hệ trước ở cùng độ tuổi.
Điều này giải thích vì sao câu hỏi của cha tôi – "Học giỏi có kiếm được tiền không?" – lại gây áp lực lớn đến vậy. Trong một thế giới đầy bất định, thế hệ trước tìm kiếm sự an toàn qua tích lũy vật chất. Ngược lại, vì đã quen với việc sống trong biến số, Gen Z chúng tôi có xu hướng tìm kiếm những giá trị bền vững hơn bên trong nội tại.
Bên cạnh đó, là những "công dân số" (digital natives) đầu tiên, não bộ của chúng tôi đã được lập trình để quen với các phản hồi nhanh và sự đa nhiệm. Khi bước vào một môi trường công sở cứng nhắc, phân cấp nặng nề với những quy trình phản hồi chậm chạp, nhân sự trẻ không chỉ thấy nhàm chán, mà thực sự cảm thấy bị "kẹt" về mặt tâm lý.

“Giá Trị Sống” trở thành "Đồng Tiền" mới

Trong khi thế hệ trước coi thu nhập là thước đo duy nhất của thành công, thì khảo sát của Deloitte (2023–2024) đã chỉ ra một sự dịch chuyển rõ rệt:
Ba ưu tiên hàng đầu của Gen Z hiện nay là sức khỏe tinh thần, cân bằng cuộc sống và ý nghĩa xã hội của công việc.
Thu nhập vẫn quan trọng, nhưng nó không còn là yếu tố duy nhất để chúng tôi đánh đổi sự tự tôn. Điều này có thể giải thích qua Thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Deci & Ryan. Theo đó, con người chỉ thực sự thăng hoa khi thỏa mãn được ba nhu cầu:
• Sự tự chủ (Autonomy): Được làm chủ định hướng của mình thay vì bị áp đặt.
• Năng lực (Competence): Cảm thấy mình giỏi và có ích.
• Sự kết nối (Relatedness): Thuộc về một cộng đồng nhân văn.
<i>Mô hình Thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Deci &amp; Ryan. </i>
Mô hình Thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Deci & Ryan.
Khi tôi đứng Top 3 của lớp – biểu hiện của "Năng lực" nhưng lại bị phủ nhận bởi giá trị "Vật chất" từ gia đình, sự mâu thuẫn đó chính là minh chứng cho việc nhu cầu tự chủ bị bóp nghẹt.
Đối với Gen Z:
Làm việc không chỉ là để "tồn tại", mà là để "thuộc về" và "tạo ra giá trị".
Một môi trường làm việc lấy đi sự tự chủ và phủ nhận ý nghĩa công việc sẽ khiến động lực nội tại của chúng tôi sụp đổ nhanh chóng, bất kể mức lương có hấp dẫn đến đâu.

Môi trường làm việc truyền thống là “Bản thiết kế cũ kỹ” trong kỷ nguyên mới

Nếu như lời trách móc của cha tôi về việc "kiếm được tiền" là đại diện cho tư duy thực dụng cá nhân, thì cấu trúc của các doanh nghiệp hiện nay chính là hiện thân của hệ tư tưởng đó trên quy mô lớn: Một di sản của kỷ nguyên công nghiệp còn sót lại.

Nguồn gốc từ những "Dây Chuyền" vô hồn

Phần lớn cấu trúc quản trị hiện đại vẫn đang vận hành dựa trên bản thiết kế từ thế kỷ XIX–XX. Đó là thời đại của Frederick Taylor – cha đẻ của "Quản trị khoa học" – nơi mọi thao tác đều được chuẩn hóa và kiểm soát gắt gao để phục vụ sản xuất hàng loạt.
Trong mô hình này, con người vô tình bị xem như một "nguồn lực" (resource) hơn là một cá thể (human). Tư duy này vẫn in hằn trong cách nhiều doanh nghiệp vận hành hôm nay:
Họ đo lường giá trị của tôi bằng số giờ có mặt trên văn phòng thay vì những ý tưởng sáng tạo tôi tạo ra; họ ưu tiên sự giám sát chặt chẽ hơn là niềm tin. Đối với một người thiên về lý thuyết và sự tự chủ như tôi, hệ thống này giống như một chiếc lồng sắt kìm hãm sự phát triển tự nhiên.

“Burnout” ở nhân sự trẻ là hệ quả

Hệ quả của việc đặt những con người khao khát ý nghĩa vào một cỗ máy cứng nhắc là điều có thể dự đoán trước. Báo cáo của Gallup (2023) đã gióng lên hồi chuông cảnh báo khi phần lớn nhân viên trên toàn cầu đang làm việc trong trạng thái "không gắn kết". Hội chứng Burnout (kiệt sức nghề nghiệp) không còn là một trạng thái nhất thời, mà đã được WHO công nhận là một hiện tượng nghề nghiệp mang tính hệ thống.
Khi Gen Z chúng tôi phản ứng mạnh mẽ với môi trường này, đó không phải là biểu hiện của sự lười biếng hay "yếu đuối". Thực chất, đó là phản xạ tự vệ. Nhân sự trẻ ít chấp nhận việc hy sinh sức khỏe tinh thần để đổi lấy một sự "ổn định" mà họ thấy là mơ hồ và thiếu nhân văn. Nếu thế hệ trước chấp nhận làm một mắt xích để đổi lấy sự an toàn vật chất, thì Gen Z sẵn sàng từ bỏ mắt xích đó để bảo vệ sự vẹn toàn của bản thân.

Gen Z có cần thay đổi?

Thừa nhận những lỗ hổng của hệ thống không đồng nghĩa với việc chúng ta được phép đứng ngoài quy luật của sự vận động. Nếu coi môi trường làm việc là một hệ sinh thái, thì Gen Z cũng cần những "đột biến" tích cực để không chỉ tồn tại mà còn dẫn dắt được hệ sinh thái đó.

Câu trả lời: Không cần thay đổi, nhưng phải thích nghi

Dưới góc nhìn xã hội học, không một thế hệ nào có đặc quyền đứng ngoài các chuẩn mực tổ chức. Những kỹ năng nền tảng như giao tiếp chuyên nghiệp, quản lý cảm xúc và kỷ luật cá nhân vốn không có tuổi – chúng là chiếc "chìa khóa vạn năng" dù ở bất kỳ kỷ nguyên nào.
Đặc biệt, trong một thế giới của sự "tức thì" (instant gratification) với những lượt like và phản hồi nhanh chóng trên mạng xã hội, Gen Z chúng tôi đang đối mặt với một thách thức tâm lý lớn: Khả năng trì hoãn sự thỏa mãn (Delayed Gratification).
Thành công bền vững thường không đến sau một đêm.
Việc rèn luyện năng lực tự điều chỉnh cảm xúc và sự cam kết dài hạn không phải là thỏa hiệp với cái cũ, mà là sự chuẩn bị nội lực để chúng ta có đủ "sức bền" hiện thực hóa những lý thuyết lý tưởng của mình.

Từ “Phản kháng” sang “Đối thoại”

Thay vì chọn cách rời bỏ (silent quitting) hay đối đầu trực diện một cách cảm tính, Gen Z cần học cách chuyển hóa nhu cầu cá nhân thành những đề xuất mang tính xây dựng.
Tôi nhận ra rằng, nếu chỉ đứng ở vị trí "người bị hại" để trách móc tư duy vật chất của thế hệ trước hay sự cứng nhắc của công ty, tiếng nói của tôi sẽ mãi yếu ớt. Nhưng khi chúng tôi biết cách:
• Yêu cầu phản hồi (feedback) một cách khoa học.
• Đề xuất mô hình làm việc linh hoạt dựa trên dữ liệu hiệu suất thực tế.
• Đóng góp ý tưởng cải tiến quy trình thay vì chỉ chỉ trích sự lạc hậu.
Sự thay đổi bền vững nhất không đến từ những cuộc cách mạng ồn ào, mà đến từ những cuộc đối thoại dựa trên tinh thần hợp tác và hiệu quả thực tế.

Vậy môi trường làm việc có cần thay đổi?

Nếu Gen Z cần học cách kiên nhẫn, thì các tổ chức cũng cần học cách tiến hóa. Sự thay đổi của doanh nghiệp không nên được xem là hành động "nhượng bộ" một thế hệ cá tính, mà phải là chiến lược dựa trên những bằng chứng khoa học quản trị rõ ràng.
Dữ liệu từ các tổ chức uy tín như McKinsey và Harvard Business Review đã chứng minh rằng: Những mô hình quản trị cũ kỹ đang dần trở nên kém hiệu quả trước sự thay đổi của thời đại.
Thay vì duy trì cơ chế kiểm soát gắt gao, các doanh nghiệp áp dụng quản trị dựa trên mục tiêu (OKR) và văn hóa phản hồi liên tục đang cho thấy khả năng tăng năng suất vượt trội. Việc chú trọng vào kết quả thực tế thay vì số giờ chấm công không chỉ giúp giữ chân nhân tài trẻ mà còn tạo ra một bộ máy vận hành linh hoạt hơn.
Thực tế cho thấy, những đơn vị áp dụng mô hình làm việc hybrid (kết hợp online – offline) và chú trọng đến phúc lợi tinh thần thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn hẳn. Điều này cho thấy sự giao thoa giữa hiệu suất kinh doanh và sự thỏa mãn của nhân viên là hoàn toàn có thể thực hiện được.

Từ “Kiểm soát” sang “Trao quyền”

Khi tôi nghĩ về câu nói của cha mình, tôi nhận ra rằng nếu xã hội và doanh nghiệp vẫn giữ thước đo duy nhất là vật chất và sự phục tùng, họ sẽ vô tình dập tắt đi những mầm mống sáng tạo nhất. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có tiếng nói thực sự, họ không còn làm việc như những "mắt xích" vô hồn, mà sẵn sàng cống hiến với tư cách là những chủ thể có trách nhiệm.
Trong thực tế, các tổ chức thành công trong thế kỷ XXI đã bắt đầu từ bỏ lối quản trị vi mô (micromanagement) – thứ vốn được coi là "khắc tinh" của sự sáng tạo. Thay vào đó, họ tập trung vào việc xây dựng niềm tin và trao quyền (Empowerment).
Một trường hợp điển hình thường được trích dẫn trong nghiên cứu quản trị là Google với dự án nội bộ mang tên Project Aristotle. Dự án này phân tích hàng trăm nhóm làm việc khác nhau nhằm tìm ra yếu tố quyết định hiệu suất đội nhóm. Kết quả bất ngờ cho thấy, yếu tố quan trọng nhất không phải IQ cá nhân, kỹ năng chuyên môn hay kinh nghiệm, mà là mức độ an toàn tâm lý (psychological safety) – tức cảm giác an tâm khi phát biểu ý kiến, mắc lỗi và tranh luận mà không lo bị đánh giá hay trừng phạt.
Trong các nhóm có chỉ số an toàn tâm lý cao, nhân viên sẵn sàng đề xuất ý tưởng mới, thừa nhận sai sót và học hỏi lẫn nhau. Ngược lại, ở môi trường bị kiểm soát vi mô, nơi cấp trên giám sát từng hành động nhỏ, nhân viên có xu hướng im lặng, làm việc đối phó và tránh rủi ro sáng tạo.

Kết luận

Sau tất cả những phân tích từ lăng kính tâm lý học và quản trị học, tôi nhận ra rằng Gen Z không phải là một "vấn đề" cần giải quyết, và chúng tôi cũng không phải là "Nguyên nhân duy nhất" cho mọi khiếm khuyết của hệ thống. Chúng tôi đơn giản là sản phẩm của một thời đại đầy biến động – một thế hệ mang trong mình cả những tổn thương từ sự bất định lẫn tiềm năng mạnh mẽ của công nghệ và tư duy mới.
Tương lai của thị trường lao động sẽ không được xây dựng dựa trên việc ép buộc Gen Z phải "ngoan ngoãn" hay "chấp nhận" những khuôn mẫu cũ kỹ. Ngược lại, nó cũng không nằm ở việc doanh nghiệp phải "nuông chiều" những đòi hỏi cảm tính của người trẻ.
Câu trả lời đúng là Đồng kiến tạo (Co-creation):
• Nơi các tổ chức học cách trở nên nhân văn hơn, biết trân trọng giá trị cá nhân và sức khỏe tinh thần của nhân viên.
• Nơi người trẻ chúng tôi học cách bền bỉ hơn, biết chuyển hóa những lý thuyết bay bổng thành những kết quả thực tế và rèn luyện bản lĩnh để đối diện với áp lực.
Khi hai phía chấp nhận bước ra khỏi rào cản của định kiến để gặp nhau ở điểm chung là giá trị con người, một chương mới sẽ mở ra. Lúc đó, câu hỏi của cha tôi – "Học giỏi có kiếm được tiền không?" – sẽ có một câu trả lời đầy đủ hơn:
Chúng ta không chỉ kiếm được tiền, mà còn kiến tạo được những giá trị có nghĩa. Công việc khi ấy không còn là một "guồng quay" để tồn tại, mà thực sự trở thành một không gian của sự phát triển, nơi sự sáng tạo và cống hiến được nảy mầm từ niềm tin và tự trọng.
Góc_nhìn_thời_sự Người_trong_muôn_nghề