Gắn kết giá trị cá nhân với giá trị văn hóa tổ chức

“Chúng ta đang sống trong một thời đại lo âu, đầy biến cố, tương lai bất định. Vật chất đầy đủ nhưng tinh thần không thanh thản. Ăn ngon mặc đẹp nhưng vẫn thiếu quốc pháp gia phong… Vì sao lại có tình trạng tiêu cực như vậy trên phạm vi toàn xã hội? Có lẽ, do nhiều người không tìm thấy ý nghĩa và giá trị cuộc đời, đánh mất phương châm sống.” (Inamori Kazuo, 2012).  Đối với những người đang tìm việc, thách thức lớn nhất của họ là “Kết nối với đúng tổ chức” – nơi mà họ thấy họ hợp về văn hóa, giá trị, và cách làm việc. Còn đối với các doanh nghiệp, để đạt được các mục tiêu dài hạn thì cần phải đảm bảo hai yếu tố: xây dựng văn hóa phù hợp và phát triển lãnh đạo. Khi giá trị cá nhân và giá trị tổ chức có tính tương hợp, hai bên sẽ có được sự gắn kết bền chặt hơn, giải quyết được nhiều vấn đề nhân sự như nhảy việc thường xuyên hoặc “nhân viên zombie”.

Giá trị cá nhân là gì?

Roy Disnay từng nói: “Sẽ không khó để ra quyết định, một khi bạn biết các giá trị của mình là gì.”

Giá trị cá nhân là những điều mà bạn tin là quan trọng trong cách sống và làm việc, là động lực để bạn có những khát vọng và dự định thực hiện chúng. Tập hợp các giá trị cá nhân được xếp thứ tự theo tầm quan trọng và bền vững trong cuộc sống tạo nên hệ thống giá trị. Hệ thống giá trị này được phát triển và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như kinh nghiệm bản thân, cha mẹ, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp, cộng đồng, văn hóa… Hiểu rõ được các giá trị cá nhân giúp ích rất nhiều trong việc ra quyết định một vấn đề là quan trọng hay không quan trọng, đúng hay sai, tốt hay xấu, có ý nghĩa hay không. Từ đó bạn có được nhận thức sâu sắc hơn về bản thân, nhận dạng và phát triển được những điểm mạnh của mình. Các giá trị cũng là cơ sở hình thành nhận thức, quan điểm, thái độ cùng các chuẩn mực đạo đức; là chức năng tương tác với xã hội, thông qua việc chia sẻ những giá trị chung (shared values) để xây dựng văn hóa.

Theo Rockeach, có hai loại giá trị cá nhân là giá trị phương tiện (Instrumental/Operational values) và giá trị sau cùng (Terminal/Life values). Giá trị phương tiện bao gồm các mục tiêu bạn tồn tại, phấn đấu trong một tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hằng ngày và tạo nên thương hiệu cá nhân. Giá trị sau cùng là mục tiêu sau cùng của cuộc đời bạn, không bao giờ thay đổi và ảnh hưởng đến những quyết định “đánh đổi” quan trọng. Các giá trị phương tiện dùng để phục vụ, làm công cụ để đạt được giá trị sau cùng. Ví dụ: Giá trị cuối cùng của bạn là “Family Security”, “Happiness” và “True friendship”. Để đạt được giá trị cuối cùng và kết nối với giá trị cốt lõi của tổ chức, bạn cần có các giá trị phương tiện như “Responsible”, “Integrity” và “Self-control”.

Giá trị cá nhân gắn chặt chẽ với cảm xúc và thường được hình thành khi con người bước qua độ tuổi 21. Trong quá trình làm việc và phát triển sau đó, giá trị cá nhân vẫn có thể thay đổi thông qua các “significant emotional events” (SEE) – những sự kiện tạo ra dấu ấn lớn trong cảm xúc con người . Cho nên, để tìm ra giá trị của bản thân, bạn nên tập trung vào các câu hỏi về các sự kiện ảnh hưởng mạnh đến cảm xúc như: Bạn tự hào nhất khi mình làm/đạt được điều gì? Bạn vui nhất khi nào? Bạn thất vọng nhất khi nào? Bạn tin điều gì sẽ luôn đúng ở đây? Bạn có sẵn lòng bảo vệ điều đúng đắn đó cho dù phải đánh đổi/trả giá vì nó?…Những câu hỏi này bạn cũng có thể áp dụng trong phỏng vấn tuyển dụng hay trong các cuộc họp đội nhóm, thậm chí có thể dùng để hỏi những người bên cạnh mà mình thương yêu để xác định được giá trị cá nhân và xếp thứ tự ưu tiên cho chúng.

Mỗi tổ chức sẽ có những định nghĩa khác nhau về các giá trị văn hóa cốt lõi (mặc dù tên gọi có thể tương tự nhau). Ở Công ty bạn, điều gì là đúng, điều gì là sai, điều gì phải được xem trọng hơn? Câu trả lời chính là các giá trị văn hóa chung của tổ chức. Giá trị văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến các chuẩn mực ứng xử trong tổ chức và là căn cứ cho mọi chính sách (từ phía doanh nghiệp) cùng các tranh cãi (từ phía nhân viên). Có thể xác định giá trị văn hóa cốt lõi bằng cách trả lời các câu hỏi:

Khi giá trị cá nhân và giá trị văn hóa của tổ chức có điểm tương hợp, mỗi cá nhân sẽ thực sự “sống” và tìm thấy mình trong tổ chức. Chúng ta sẽ hài lòng hơn và dễ tha thứ cho nhau hơn nếu chẳng may phạm lỗi với nhau. Sự phù hợp về giá trị là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định mức độ và thời gian gắn bó của một nhân viên với tổ chức. Điều này cũng có thể áp dụng trong cuộc sống hôn nhân gia đình, giữa những người sẽ gắn bó với nhau đến cuối cuộc đời.

Điều gì sẽ xảy ra nếu doanh nghiệp không xây được các giá trị văn hóa? Nhân viên sẽ tự “dựng” nên văn hóa doanh nghiệp dựa trên những giá trị cá nhân được chia sẻ chung. Khi đó, ở doanh nghiệp sẽ hình thành “văn hóa doanh nghiệp tự phát” và các giá trị cá nhân được chia sẻ với nhau giữa các nhân viên mà Công ty không biết!

Tạo ra sự phù hợp giá trị của một nhân viên với một doanh nghiệp là cả một quá trình với chuỗi các hoạt động cần thiết. Từ bước đầu tiên là tuyển người có giá trị cá nhân phù hợp với tổ chức đến thường xuyên tìm hiểu nhân viên khi họ vào làm, chia sẻ để tìm ra các giá trị chung và khuyến khích phát triển những giá trị cá nhân phù hợp với văn hóa của tổ chức. Trong quá trình đó, người quản lý giữ vai trò quyết định, là người trực tiếp tác động và động viên nhân viên.

• Inclusion: gắn kết các giá trị của mỗi cá nhân trở thành một phần của bức tranh chung – giá trị văn hóa cốt lõi của tổ chức.

Tuyển người có giá trị cá nhân phù hợp với tổ chức (nên thực hiện phỏng vấn hành vi với SEE questions).

• Sharing: Tìm hiểu nhân viên, chia sẻ để cùng tìm giá trị chung.

• Role model: vai trò của nhà quản lý và ảnh hưởng của họ đến nhân viên.

Trong việc gắn kết nhân viên với tổ chức, vai trò của người quản lý (critical role) là rất quan trọng thông qua gắn kết với giá trị cá nhân của chính nhà quản lý. Theo The PERSOLKELLY 2018 APAC Workforce Insights, ở Việt Nam: “Giá trị cá nhân của sếp, quan trọng hơn cả giá trị của tổ chức, là yếu tố tham khảo chính để cân nhắc …đi hay ở!” (58%). Các nhà quản lý tác động đến Văn hóa doanh nghiệp qua những gì mà họ chú trọng và tưởng thưởng, tuyên dương hay phê bình, đề bạt nâng đỡ hay “trù dập” ai, tuyển dụng ai và sa thải ai… Họ còn có thể tác động đến văn hóa doanh nghiệp thông qua cách họ phản ứng lại với khủng hoảng, giải quyết vấn đề, cách họ nói. . . và điều quan trọng nhất là những gì mà họ LÀM! Nhà quản lý hiện thực hóa giá trị cá nhân trong tổ chức bằng: suy nghĩ, lời nói, hành động. Ví dụ: Giá trị “Sự chính trực” được hiện thực hóa với suy nghĩ như: “Tôi tin rằng sự chính trực luôn làm cho tâm hồn mình thanh thản”, với lời nói như: “Tôi cam kết sẵn sàng nhận lỗi khi mắc sai lầm, không chống chế, biện hộ, hay đổ lỗi cho người khác” và với hành động như: “Tôi không bao giờ lợi dụng điểm yếu của người khác để vụ lợi cho mình.”

Một trong những tấm gương điển hình trong việc xây dựng thành công văn hóa bằng giá trị là Zappos. Công ty có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp đến mức khó tin (5%) và số khách hàng quay lại mua hàng lên tới mức lý tưởng (75%). Quá trình tuyển dụng của Zappos nổi tiếng là gắt gao với nhiều vòng phỏng vấn, đánh giá và sàn lọc để tìm thấy sự tương thích về văn hóa. Ví dụ: Một trong những câu trả lời khiến ứng viên bị loại khi ứng tuyển ở Zappos là nói “tôi không thích giao lưu cùng đồng nghiệp sau giờ làm”. Câu nói như vậy vi phạm giá trị cốt lõi của Zappos: ”Xây dựng đội ngũ làm việc tích cực có tinh thần của một gia đình”. Một câu chuyện thú vị nữa về giai đoạn hậu tuyển dụng của Zappos là: sau một tuần chính thức làm việc, nhân viên mới sẽ được mời lên phòng nhân sự, đặt vấn đề thôi việc cùng 3.000 USD cho một tuần vừa qua, hoặc chọn ở lại và không được nhận khoản tiền “thưởng nóng” đó. Kết quả được tiết lộ là, chỉ 3% người chấp nhận khoản tiền, 97% còn lại khẳng định họ không chọn công việc vì tiền. Điều này thể hiện sự tự tin của Zappos, dám cược tiền “tươi” để đánh đổi lấy nhiệt huyết và sự trung thành của nhân viên.

Bất kỳ nhân viên nào tuyển vào cũng đều phải qua tập huấn ở trung tâm chăm sóc khách hàng của công ty. Khi đó, họ trở nên thấu hiểu khách hàng hơn, phục vụ tốt hơn và đi đúng với giá trị cốt lõi của công ty – “khách hàng là trung tâm”. Song song đó, CEO của công ty, người được mệnh danh là “tỷ phú bán giày” – Tony Hsieh, đã triển khai một chiến dịch định kỳ hằng năm là gửi hàng loạt email và cử một đội phỏng vấn tìm hiểu các giá trị cá nhân của nhân viên mình. Từ các giá trị cá nhân được tổng hợp và phân tích, ông thực hiện các điều chỉnh thích hợp, “include” các giá trị đó với giá trị của tổ chức. Công ty đã không ngừng phát triển, trở thành thương hiệu bán giày dép qua mạng Internet lớn nhất thế giới và tạo ra một cuộc cách mạng làm thay đổi nhận thức của tất cả các nhà điều hành trong ngành công nghiệp này.

Khi đến với một tổ chức, cần tự đặt cho mình các câu hỏi sau: Điều gì là quan trọng đối với tôi trong cuộc đời này? Điều gì là quan trọng đối với tôi khi làm việc ở Công ty này? Điều mà tôi cho là quan trọng, Công ty có cho là quan trọng không? Và ngược lại? Điều mà tôi cho là quan trọng, cấp trên của tôi có cho là quan trọng không? Và ngược lại?

Giá trị cá nhân là chuẩn mực lương tâm, đạo đức, là phương châm xử thế, là niềm tin có tính quy tắc và lâu dài và là kim chỉ nam có ảnh hưởng đến thái độ, suy nghĩ, hành vi cá nhân.

Mỗi tổ chức sẽ có các giá trị văn hóa cốt lõi khác nhau. Giá trị cá nhân phù hợp với Giá trị văn hóa của tổ chức thì mới đạt được sự gắn kết lâu bền.

Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân với tổ chức, sự phù hợp giữa giá trị cá nhân của nhân viên với quản lý tạo nên “văn hóa phù hợp” của doanh nghiệp.