CHUYỆN HỌC CHUYỆN HÀNH: ĐIỂM RÈN LUYỆN - TỪ SỰ TẬN TÂM ĐẾN “ĐỒNG TIỀN PHÁP ĐỊNH” CỦA ĐẠI HỌC.

Hôm nay là một buổi tối thứ bảy, bạn đang lót tót dắt xe ra khỏi bãi giữ đông nghịt người của trường đại học. Mở điện thoại lên, vậy mà đã hơn 9 giờ tối rồi. Tức là đã 2 tiếng hơn trôi qua trong căn phòng hội trường đó, nó là một buổi tọa đàm, nhưng rốt cuộc đầu bạn chẳng đọng lại bất cứ thứ gì. Giờ hỏi bạn tên buổi tọa đàm, hay chủ đề của nó là gì thì bạn chịu. Khoảnh khắc duy nhất bạn tỉnh táo là lúc MC thông báo kết thúc, mọi người chen chúc nhau đến cửa ra, quét cái mã QR điểm danh rồi lục đục đi về. Bạn cảm thấy có chút may mắn, vì trường của bạn điểm danh bằng QR. Một số ngôi trường khác nghe nói vẫn điểm danh bằng cách ký tên lên sổ, rồi chụp cả ảnh điểm danh nữa. Đông người như vậy, điểm danh như thế thì chắc cả nửa tiếng sau vẫn chưa ra khỏi được hội trường.

Bạn thở dài một hơi khó nhọc, nhiều người quá làm bạn thấy ngộp thở. Bạn đã phóng xe 20km ngay khi vừa kết thúc ca làm lúc 5 giờ chiều chỉ để kịp đến buổi tọa đàm này lúc 6 giờ.

Từ ban đầu, rõ ràng là các sự kiện được tổ chức với mục đích hỗ trợ sinh viên phát triển kỹ năng, có thêm tri thức và là cơ hội để mở rộng vòng bạn bè, khám phá bản thân. Vậy mà giờ đây, câu hỏi đầu tiên của hầu hết sinh viên khi thấy một sự kiện được trường tổ chức không phải là “Nội dung có gì hay?” mà lại là “Được cộng mấy điểm?”

Điểm rèn luyện - vốn là một thang đo ra đời để đánh giá sự phát triển toàn diện của sinh viên. Nhưng trong thực tế, nó lại đang dần biến một môi trường phát triển thành một “sàn giao dịch”, nơi mọi hoạt động cống hiến đều bị định giá hóa. Vấn đề lớn nhất là công cụ đánh giá này đang bị đặt sai trọng số và lỗi thời so với yêu cầu của thị trường lao động hiện đại.

Để hiểu được vì sao công cụ này lại tồn tại nhiều lỗ hổng đến vậy, chúng ta cần lật ngược lại vấn đề ngay từ ban đầu là “Tại sao nó lại tồn tại?”.

Định đề về sự “Tư lợi hợp lý” (Rational self-interest) này không chỉ đúng với một nền kinh tế vĩ mô, mà còn là cơ sở để phân tích một tổ chức như trường đại học.

Bất kỳ trường đại học nào cũng phải đang đối diện với một bài toán tổ chức quy mô lớn: Làm sao để duy trì các “hàng hóa công cộng” (Public Goods) [1] - chẳng hạn như phong trào hiến máu nhân đạo, các chiến dịch tình nguyện vì cộng đồng, hay chuỗi tọa đàm học thuật - khi mà lợi ích vật chất trực tiếp dành cho các cá nhân tham gia gần như bằng không?

Thông thường, sự tồn tại của các phong trào này được kỳ vọng sẽ tự duy trì dựa trên tinh thần “tự nguyện” - tin rằng là chỉ cần một lời kêu gọi thì tất cả sẽ hăng hái cống hiến. Tuy nhiên, giống như hy vọng người bán thịt sẽ phát thịt miễn phí vì lòng nhân từ, việc đặt cược sự vận hành của bộ máy vào sự tự nguyện của đám đông là một chiến lược quản trị có rủi ro cực cao. Dưới lăng kính của kinh tế học, trong một cấu trúc hàng chục ngàn người, một cá nhân lý trí, một cách tự nhiên sẽ nảy sinh phản xạ tối ưu hóa rằng: “Dù mình không tham gia, sự kiện vẫn sẽ diễn ra và phong trào của trường vẫn sẽ phát triển, có mình hay không cũng vậy nên khỏi cần đóng góp”.

Phản xạ này dẫn đến một hiện tượng tất yếu về mặt hành vi được gọi là “Kẻ hưởng lợi miễn phí” (Free-rider), những cá nhân có xu hướng tận hưởng danh tiếng và thành quả chung mà không muốn tiêu hao tài nguyên (thời gian, công sức,...) của bản thân.

Để ngăn chặn sự đình trệ của các hoạt động chung, bất kỳ tổ chức nào cũng phải thiết lập một cơ chế gọi là “Khuyến khích chọn lọc” (Selective Incentives). Và đây chính là khi điểm rèn luyện ra đời.

Đặt các đánh giá về mặt cảm xúc sang một bên, đây đơn thuần là một công cụ điều tiết hệ thống. Bằng cách ràng buộc trực tiếp việc tham gia hoạt động tập thể với những đặc quyền và lợi ích của cá nhân (học bổng, tiêu chuẩn tốt nghiệp,...), hệ thống giải quyết được bài toán “Kẻ hưởng lợi miễn phí”, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định để duy trì các hoạt động của bộ máy.

Vấn đề thu hút sự tham gia càng trở nên trầm trọng hơn khi chúng ta đặt nó vào bối cảnh giáo dục đặc thù của Á Đông.

Hãy tưởng tượng, bạn là một tân sinh viên năm nhất. Khi bước chân vào giảng đường đại học lần đầu tiên trong đời, bạn choáng ngợp bởi hằng hà sa số những hoạt động, những câu lạc bộ, đội nhóm. Bạn nghe vô số lời khuyên từ trên mạng đến cả những anh chị quen biết, mỗi người lại một kiểu. Nhưng cuối cùng điều chính bạn phải làm đó là ra quyết định xem mình phải làm gì và không làm gì. Bạn chần chừ, ngại ngần, cảm giác như thể mình chọn gì cũng chưa đúng, chưa đủ. Tham gia cái này thì anh kia khuyên là không nên, mà không tham gia thì lại chẳng đúng ý của chị nọ.

Bạn không còn ai để chỉ cho bạn biết con đường mà bạn nên đi, hay chính xác điều bạn nên làm là gì. Thế nên, bạn cứ mãi loay hoay, tự mắc kẹt trong những lựa chọn và sự chần chừ của bản thân. Để rồi cuối cùng bạn quyết định “Không làm gì thì không có sai, không có sai là tốt nhất”.

Dưới góc độ xã hội, đó là triệu chứng “sốc cấu trúc” sau 12 năm bị đóng khung trong một hệ thống giáo dục phổ thông mang tính tư duy “Từ trên xuống” (Top-down).

Suốt hơn một thập kỷ, học sinh được huấn luyện để giải quyết các hệ thống kiến thức đóng và tối ưu hóa điểm số cho những kỳ thi. Việc ra quyết định không nằm trong tay học sinh. Họ chỉ việc tuân thủ chặt chẽ một lộ trình đã được thiết kế sẵn từ trước. Vậy nên, khi bước vào môi trường đại học, nơi sự tự lập được đề cao, hệ điều hành tâm lý quen chờ đợi những “yêu cầu” hoặc “mệnh lệnh” của họ bị tê liệt vì có quá nhiều lựa chọn. Trạng thái đứng im, thu mình lại vào một nếp sinh hoạt khép kín lúc này là một phản xạ sinh tồn tất yếu khi bộ não chưa kịp làm quen và thích nghi với môi trường mới.

Đứng trước một tệp nhân sự mang sẵn sức ỳ của 12 năm giáo dục thụ động như thế, hệ thống đại học không thể chỉ dùng những lời kêu gọi trải nghiệm là đủ. Họ cần một công cụ can thiệp mạnh hơn.

Nhà trường bắt đầu thiết lập một hệ thống gọi là “Kiến trúc lựa chọn” (Choice Architecture) [2]. Điểm rèn luyện ra đời ở giai đoạn này đóng vai trò như một “cú hích” ngoại sinh hoàn hảo. Bằng cách gán điểm số vào các hoạt động và đặt nó làm tiêu chuẩn mặc định, hệ thống đại học đã thiết kế lại môi trường sao cho việc “tham gia sự kiện” trở thành con đường dễ dàng và an toàn nhất để sinh viên xoa dịu nỗi bất an và học cách thích nghi dần trong một môi trường mới.

Để hiểu được bản chất của hệ thống điểm rèn luyện, chúng ta cần đối chiếu nó với một nguyên mẫu quản trị từ kỷ nguyên công nghiệp, đã xuất hiện từ hơn 200 năm trước. Vào đầu thế kỷ 19, tại nhà máy dệt New Lanark, nhà cải cách Robert Owen đã giải quyết bài toán quản lý kỷ luật hàng ngàn công nhân bằng một công cụ mang tên “Kẻ giám sát thầm lặng” (The Silent Monitor). Bằng cách đặt trên bàn mỗi công nhân một khối gỗ bốn mặt, sơn các màu đen, xanh, vàng, trắng tương ứng với mức đánh giá hành vi của ngày hôm trước, Owen đã tạo ra một cơ chế điều chỉnh hành vi mang tính biểu tượng.

Thay vì phụ thuộc vào đòn roi hay la mắng, hệ thống này sử dụng việc công khai đánh giá để tạo ra áp lực xã hội và thúc đẩy sự tự điều chỉnh của người lao động. Đặt cạnh lăng kính này, bảng điểm rèn luyện hiển thị trên cổng thông tin sinh viên ngày nay chính là phiên bản số hóa của khối gỗ đó. Cả hai chia sẻ chung một mục đích quản trị duy nhất: Lượng hóa sự tuân thủ.

Theo Mô hình 5 yếu tố tính cách (The Big Five) [3], các nhà khoa học đã chỉ ra một điều rất thú vị: Trong 5 nhóm tính cách, Sự tận tâm/tuân thủ (Conscientiousness) là biến số duy nhất dự đoán chính xác và nhất quán hiệu suất làm việc chéo qua mọi ngành nghề, tức là nó mang tính phổ quát nhất để áp dụng vào quản trị. Đặc điểm cốt lõi của nhóm tính cách này không nằm ở sự sáng tạo, mà nằm ở tính kỷ luật, khả năng tự kiểm soát và sự cam kết theo đuổi mục tiêu định sẵn.

Các hệ thống khổng lồ, từ những nhà máy dệt thế kỷ 19 đến các trường đại học thế kỷ 21 thực chất không được thiết kế để chịu đựng những bộ óc thiên tài nhưng vô kỷ luật và khó nắm bắt. Chúng cần tính dự đoán được (Predictability). Do đó, một bảng điểm rèn luyện 90+ được duy trì đều đặn qua các học kỳ, chúng không chứng minh bạn xuất chúng hay giỏi giang. Dưới góc độ quản trị, nó là một chỉ báo để hệ thống xác nhận rằng: Bạn sở hữu mức độ tuân thủ đủ cao để chịu đựng sự nhàm chán, có khả năng quản lý thời gian chặt chẽ, và cả sự nhẫn nại để hoàn thành nhiệm vụ kể cả khi luật chơi của tổ chức đó có vô lý đến đâu.

Đó là tiêu chuẩn sàn, là bộ lọc nhân sự để đại học phân loại và nhào nặn ra những cá thể phù hợp với kỷ luật của thị trường lao động công nghiệp phía trước.

Nếu gỡ bỏ lăng kính của giáo dục và nhìn hệ thống giảng đường dưới góc độ kinh tế học, trường đại học lúc này vận hành giống như một Ngân hàng Trung ương. Và điểm rèn luyện, chính là một dạng “Tiền tệ pháp định” (Fiat Money) [4] của nền kinh tế thu nhỏ này.

Giáo sư N. Gregory Mankiw đã định nghĩa rất rõ: Tiền pháp định là loại tiền không có giá trị nội tại (intrinsic value). Tức là bản thân một tờ giấy, hay một con số trên cổng thông tin sinh viên, không thể ăn được hay cũng không thể mang ra ngoài xã hội để đổi lấy thức ăn. Nó chỉ có giá trị mua bán bởi một “Nghị định” (Decree) từ một cơ quan có thẩm quyền và quyền lực độc quyền yêu cầu người ta phải sử dụng nó. Đối với sinh viên, nghị định đó chính là: Nếu không đủ điểm, bạn sẽ bị mất học bổng, bị kỷ luật hoặc bị tước tư cách tốt nghiệp.

Nhìn dưới góc độ này, những phong trào vì cộng đồng thực chất nó cũng đồng thời là một bài toán tối ưu hóa chi phí của hệ thống hành chính.

Hệ thống đại học cần một lượng lao động khổng lồ để vận hành các sự kiện, dọn dẹp hội trường, hay đơn giản là lấp đầy những ghế khán giả trống. Thay vì phải trả công bằng tiền mặt, vốn là một nguồn tài nguyên hữu hạn, nhà trường chọn cách thanh toán bằng điểm rèn luyện. Đây là một giao dịch có chi phí cận biên bằng không (zero marginal cost) đối với “Ngân hàng Trung ương”. Nhà trường có đặc quyền “in ấn” loại tiền này ra vô hạn chỉ bằng những cú click chuột trên hệ thống.

Tuy nhiên, cái giá của việc lạm dụng quyền lực in ấn là sự sụp đổ của hệ sinh thái. Nguyên lý thứ 9 trong kinh tế học của Mankiw khẳng định: “Giá cả tăng (tiền mất giá) khi chính phủ in quá nhiều tiền”. Nếu nhà trường tung điểm rèn luyện vô tội vạ để kéo nhân lực cho những hoạt động ngoại khóa vô thưởng vô phạt, họ đã tự tay kích hoạt một cuộc “lạm phát”, loại “tiền tệ” này lập tức mất đi giá trị cốt lõi. Giao dịch giữa sinh viên và nhà trường bị thu hẹp lại thành một khu chợ đen trao đổi sức lao động và thời gian rẻ mạt. Nơi tính giáo dục và ý nghĩa bị trục xuất, nhường chỗ cho sự tính toán chi li về tỷ giá.

Những danh xưng tự trào như “Nô lệ điểm rèn luyện” đã xuất hiện dày đặc trên các trang Confessions và trên chính các mặt báo chính thống.

Hay những nghịch lý của các chiến dịch “Tiếp sức mùa thi” hay “Mùa hè xanh”, tổ chức quản lý từng thừa nhận tình trạng dư thừa hàng ngàn tình nguyện viên, đứng chật các cổng trường. Nhưng hiệu suất thực tế cực thấp vì phần lớn chỉ đến để ký tên lấy điểm.

Hay mới đây nhất vào đầu năm 2026, một học viện lớn tại Hà nội đã ra quy định yêu cầu sinh viên phải sinh hoạt tại câu lạc bộ suốt 24 tháng nếu không muốn bị trừ điểm rèn luyện.

Nhìn dưới lăng kính vĩ mô, đây không chỉ là những phong trào thanh niên rực rỡ. Mà nó còn là biểu hiện của một hệ thống đang tận dụng “Tiền tệ pháp định” để khai thác nguồn lao động miễn phí khổng lồ nhằm phục vụ cho các KPI thành tích của tổ chức. 

Trên bề mặt văn bản hành chính, hệ thống điểm rèn luyện được thiết lập với mục tiêu sư phạm: Tạo ra một bộ khung nhằm khuyến khích sinh viên tham gia các hoạt động cộng đồng. Tuy nhiên, dưới lăng kính của tâm lý học hành vi, sự lượng hóa này vô tình tạo ra một sự dịch chuyển tất yếu về mặt nhận thức của sinh viên.

Tâm lý học hành vi từng ghi nhận một thực nghiệm kinh điển [5] khi quan sát những đứa trẻ vốn có sở thích vẽ tranh một cách tự nguyện. Khi nhóm nghiên cứu bắt đầu can thiệp bằng cách đưa ra một phần thưởng ngoại sinh (một dải ruy băng) cho hành động vẽ của chúng. Kết quả cho thấy: Khi phần thưởng ngoại sinh bị rút lại, sự thích thú tự nhiên của những đứa trẻ với việc vẽ tranh sụt giảm đáng kể. Hiện tượng này được gọi là Hiệu ứng Vượt mức chính đáng - Overjustification Effect.

Về mặt cơ chế, khi một hành vi xuất phát từ động lực tự thân (intrinsic motivation ) được gắn thêm một phần thưởng hoặc chỉ tiêu ngoại sinh (extrinsic reward/metric), sự tập trung của não bộ sẽ tự động chuyển dịch từ bản thân hành động sang phần thưởng đi kèm.

Áp dụng cơ chế này vào bối cảnh giảng đường, chúng ta có thể lý giải được sự thay đổi trong thái độ của sinh viên một cách khách quan. Các hoạt động tình nguyện, học thuật hay câu lạc bộ vốn mang lại những giá trị trải nghiệm độc lập. Nhưng ngay tại thời điểm hệ thống quy đổi chúng thành các định mức như “5 điểm” hay “10 điểm” để phục vụ cho các điều kiện xét duyệt hành chính, điểm rèn luyện chính thức đóng vai trò như một phần thưởng ngoại sinh can thiệp vào động lực của cá nhân.

Lúc này, phản xạ tính toán của sinh viên không hẳn là biểu hiện của sự thực dụng, mà nó là một sự thích nghi nhận thức (cognitive adaptation) có thể dự đoán được. Khi mọi nỗ lực được đặt lên bàn cân định lượng, tư duy tự động chuyển từ trạng thái tìm kiếm ý nghĩa: “Hoạt động này mang lại giá trị gì?” sang trạng thái tối ưu hóa điều kiện: “Làm sao để có được điểm với ít thời gian và nỗ lực bỏ ra nhất?”. 

Thái độ đối phó, do đó, không hẳn là một lỗi đạo đức cá nhân, mà chỉ là hệ quả tâm lý tất yếu khi động lực tự thân bị thay thế bằng các phần thưởng ngoại sinh và chỉ tiêu quản trị.

Tiếp nối sự dịch chuyển nhận thức ở trên, khi sinh viên đã bị đẩy vào trạng thái buộc phải tối ưu hóa “tỷ suất hoàn vốn” (ROI) đối với công sức và thời gian của bản thân, hệ quy chiếu tiếp theo mà họ sử dụng để đánh giá môi trường sẽ là bài toán về sự công bằng.

Theo Thuyết Công bằng (Equity Theory) [6], hành vi con người luôn được kiểm soát bởi một phương trình nội tại: Họ liên tục đối chiếu tỷ lệ giữa Đầu vào (Input - thời gian, cường độ lao động trí óc) và Đầu ra (Output - điểm số, phần thưởng) của bản thân.

Khi nhận thấy tỷ lệ này bị lệch, não bộ sẽ rơi vào trạng thái căng thẳng tâm lý và tự động kích hoạt các phản xạ điều chỉnh Đầu vào để khôi phục lại sự cân bằng.

Trong bối cảnh đại học, sự lệch tỷ lệ này là hệ quả tất yếu từ kiến trúc phân bổ của Thông tư 16/2015/TT-BGDĐT - vốn là bộ khung pháp lý chi phối bảng điểm rèn luyện. Theo cấu trúc này, thang điểm 100 được giới hạn bởi một Cơ chế điểm trần (Ceiling Limit) khắt khe. Mục tiêu ban đầu của cơ chế này là “đánh giá toàn diện”, buộc sinh viên không được “phát triển lệch”. Tuy nhiên, điều này cũng vô tình đồng nhất hóa giá trị giữa những nỗ lực hoàn toàn khác biệt.

Để thấy rõ sự chênh lệch này, hãy xét đến một trường hợp thực tế: Một sinh viên dành 6 tháng cường độ cao để thực hiện nghiên cứu khoa học. Trên hệ thống, nỗ lực này lấp đầy hạn mức 8 điểm rèn luyện ở Mục 2 (Ý thức học tập). Tuy nhiên, nếu cá nhân đó thiếu điểm ở Mục 3 (Hoạt động xã hội) do quỹ thời gian đã cạn kiệt, họ vẫn sẽ bị đánh giá thấp. Trong khi đó, một cá nhân khác chỉ cần thao tác điểm danh tại 3 - 4 buổi tọa đàm phong trào là đã thu về lượng “Output” điểm số tương đương hoặc cao hơn. Phản xạ tự vấn sẽ xuất hiện: “Tại sao phải tiêu hao tài nguyên cho một giao dịch có tỷ suất sinh lời hành chính thấp như vậy?”

Sự chênh lệch này thường vấp phải một lập luận phản biện: Rõ ràng nghiên cứu khoa học được đền bù bằng tiền thưởng và danh tiếng, nên tổng lợi ích thu về là tương xứng và công bằng. Tuy nhiên, lập luận này có một vấn đề, nó đang đánh đồng bản chất của các hệ giá trị. 

Theo Thuyết Hai yếu tố (Two-Factor Theory) [7], tiền thưởng và vinh quang học thuật là “Yếu tố động lực” (Motivators). Trong khi điểm rèn luyện đóng vai trò là “Yếu tố duy trì” ((Hygiene Factors) mang tính chất sinh tồn trong hệ thống hành chính.

Vấn đề là Thông tư 16 không cấp “quyền miễn trừ chéo” giữa hai tài khoản này. Sự xuất chúng ở Yếu tố động lực không thể dùng để “thanh toán” cho nghĩa vụ ở yếu tố duy trì. Nhà nghiên cứu xuất sắc nhất, dù mang về giải thưởng lớn, cuối cùng vẫn phải lóc cóc xuống hội trường thực hiện các thao tác hình thức để lấp đầy các danh mục điểm số bị thiếu nhằm bảo vệ tư cách sinh viên hoặc học bổng của mình.

Dưới góc độ phân tích hệ thống, chính sự không thể quy đổi này đã làm trầm trọng thêm sự “bất bình đẳng giao dịch” (Inequity). Và để giải quyết phương trình của Adams về sự bất bình đẳng này, các cá thể lý trí sẽ tự động cắt giảm chất lượng Đầu vào (Input).

Ban đầu, hệ thống điểm rèn luyện được thiết lập như một “thước đo” khách quan nhằm đánh giá mức độ năng động và sự phát triển toàn diện của sinh viên. Tuy nhiên, khi bộ máy quản lý biến các con số này thành một “mục tiêu” mang tính ép buộc, gắn liền trực tiếp với điều kiện sinh tồn như xét học bổng, đánh giá tốt nghiệp hay nguy cơ bị kỷ luật,... thì bản chất của hệ thống lập tức bị bóp méo.

Khi một hệ thống định giá ngang bằng giữa lao động chuyên sâu và sự tuân thủ hình thức, nó sẽ vô tình khuyến khích sinh viên chủ động rút tài nguyên (thời gian, trí tuệ) khỏi các hoạt động cốt lõi và dịch chuyển sang thị trường của các hoạt động bề nổi. Từ một công cụ đo lường sự phát triển, hệ thống trở thành một bộ lọc dung túng cho việc tối ưu hóa điểm số bằng mức nỗ lực tối thiểu. 

Tạm gác lại những lăng kính về hành vi và định giá, vấn đề lớn nhất của hệ thống điểm rèn luyện bộc lộ rõ khi nó va chạm với sự đa dạng của nguồn lực. Lời biện minh kinh điển nhất cho sự tồn tại của những barem điểm rèn luyện khắt khe là: Nó giúp sinh viên phải “phát triển toàn diện”, không được phát triển lệch. Tuy nhiên, dưới lăng kính của Tâm lý học Tổ chức, nỗ lực đồng nhất hóa này tạo ra một sai lầm về mặt cấu trúc.

Các nghiên cứu về Thuyết Phù hợp (P-E Fit) [8] đã chứng minh một nguyên lý cốt lõi trong quản trị: Sự thỏa mãn, sức khỏe tâm lý và hiệu suất tối ưu của một cá nhân chỉ được kích hoạt khi có sự tương thích cao độ giữa đặc tính cốt lõi của họ (tính cách, giá trị, năng lực) với yêu cầu của môi trường (công việc, tổ chức).

Áp dụng hệ quy chiếu P-E Fit vào giảng đường, sự cứng nhắc của bảng điểm rèn luyện chính là một hệ thống quản trị đã vi phạm Thuyết phù hợp. Bằng cách thiết lập một barem điểm “Một kích cỡ vừa cho tất cả” (One-size-fits-all), hệ thống đã mặc định rằng mọi cá nhân, bất chấp xu hướng tính cách hướng nội hay hướng ngoại, tư duy logic hay bay bổng sáng tạo, đều phải tiêu thụ cùng một tiêu chuẩn - môi trường giống hệt nhau để phát triển.

Một sinh viên mang đặc tính chuyên môn hóa sâu, phù hợp với các nghiên cứu học thuật, lại có thể bị hệ thống đánh giá là “chưa toàn diện”. Để bảo vệ mã số sinh viên và không bị hệ thống đào thải, họ buộc phải phân tán năng lượng vào các hoạt động trái ngược hoàn toàn với hệ điều hành tâm lý của bản thân, như việc đi cổ vũ các hội thao hay tham gia các hoạt động đám đông sôi động.

Dưới góc độ quản trị nhân sự, sự gượng ép này không tạo ra những cá nhân “phát triển toàn diện” như trên giấy tờ. Nó tạo ra một sự lãng phí nguồn lực. Thay vì cho phép các cá thể tối ưu hóa lợi thế cạnh tranh tuyệt đối của họ để chuẩn bị cho thị trường lao động vốn đã khốc liệt, hệ thống lại bào mòn họ bằng sự ma sát tâm lý. Sự mệt mỏi của sinh viên không đến từ việc họ ghét hoạt động cộng đồng, mà đến từ việc họ liên tục bị ép phải hoạt động trong một môi trường có mức độ phù hợp thấp chỉ để duy trì sự sinh tồn về mặt hành chính.

Khi chuyển dịch từ không gian hành chính của đại học sang thị trường lao động tự do, bảng điểm rèn luyện sẽ đối mặt với một hệ quy chiếu phân loại hoàn toàn khác. Tại điểm giao thoa này, giá trị của các hoạt động ngoại khóa sẽ được định giá lại dựa trên nguyên lý của kinh tế học thông tin.

Nhà kinh tế học Michael Spence đã chỉ ra một thực tế khách quan rằng [9]: Thị trường lao động luôn tồn tại trạng thái “bất đối xứng thông tin” (Information asymmetry), tức là nhà tuyển dụng không thể lập tức nhìn thấu toàn bộ năng lực thực tế của ứng viên đó. Do đó, họ buộc phải ra quyết định dựa trên các “tín hiệu” mà ứng viên phát ra.

Tuy nhiên, Spence nhấn mạnh rằng một tín hiệu chỉ có chức năng phân loại nhân sự khi nó là một “Tín hiệu đắt giá” (Costly Signal). Điều này đồng nghĩa với việc chi phí, rào cản trí tuệ và nỗ lực để đạt được tín hiệu đó phải đủ lớn để những cá nhân thiếu năng lực không thể sao chép.

Nếu xét theo hệ quy chiếu này, điểm rèn luyện bốc lộ rõ đặc tính của một “Tín hiệu giá rẻ” (Cheap Signal). Trừ một số ít điểm số đến từ nghiên cứu chuyên sâu, phần lớn lượng điểm này được tích lũy thông qua các thao tác tuân thủ hình thức và đại trà (như điểm danh sự kiện, tham gia tọa đàm, cổ vũ,...). Rào cản để đạt được nó rất thấp.

Khi hệ thống đại học dễ dãi biến ai cũng thành một cá nhân xuất sắc với bảng điểm 90+, họ đã tạo ra một đợt lạm phát tín hiệu. Đứng trước một mớ thông tin bất đối xứng, không thể phân biệt được giữa năng lực cốt lõi và sự thụ động, thị trường lao động (nhà tuyển dụng) buộc phải thiết lập một “Trạng thái cân bằng gộp” (Pooling Equilibrium). Thay vì tốn chi phí sàng lọc, họ quyết định cào bằng tất cả và tước bỏ trọng số của điểm rèn luyện ra khỏi các thuật toán đánh giá 

Điều này giải thích cho các hành vi sàng lọc thực tế của thị trường. Trong hệ thống tuyển dụng doanh nghiệp, phần mềm lọc hồ sơ (ATS - Applicant Tracking System) và các nhà quản trị nhân sự tập trung quét các từ khóa về kinh nghiệm thực chiến, dự án độc lập hoặc chứng chỉ ngoại ngữ,... Điểm rèn luyện không nằm trong cấu trúc dữ liệu được đánh giá. Tương tự, ở cấp độ học thuật cao hơn, các hội đồng xét duyệt học bổng quốc tế hoặc cao học (Fulbright, Chevening...) chỉ đánh giá các tín hiệu đắt giá như công bố khoa học, luận văn và thư giới thiệu. Điểm rèn luyện hông có giá trị quy đổi tương đương trên các khung học thuật quốc tế.

Sự lệch pha này dẫn đến một hệ quả về mặt phân bố nguồn lực: Hệ thống quản lý đã hướng dẫn sinh viên đầu tư một lượng lớn tài nguyên vào việc sản xuất ra một loại “Tín hiệu giá rẻ”, nhưng khi bước ra khỏi khuôn viên trường học, thị trường lại từ chối trả tiền cho loại tín hiệu này.

Khi bóc tách những kỳ vọng về mặt giáo dục đạo đức, điểm rèn luyện trở về với đúng bản chất của nó. Một công cụ quản trị vĩ mô và một hệ thống tiền tệ khép kín của giảng đường. Nó không tốt, cũng không xấu, nó đơn thuần là một bộ luật phân bổ tài nguyên được thiết lập để duy trì sự vận hành của một tổ chức quy mô lớn.

Việc hệ thống lượng hóa các hoạt động cộng đồng bằng điểm số cũng không tự động biến mọi sinh viên thành nạn nhân của sự cào bằng. Dưới lăng kính của Thuyết phù hợp (P-E Fit), luôn tồn tại những cá nhân sở hữu hệ thống giá trị tương thích cao với các hoạt động ở đại học. Đối với nhóm sinh viên này, việc tham gia sự kiện và tích lũy điểm rèn luyện mang lại sự thỏa mãn nội tại và cảm giác thành tựu.

Giao dịch lúc này hoàn toàn công bằng: Họ chấp nhận chi trả mức giá thời gian và công sức để đổi lấy những trải nghiệm hoặc những thành tựu mà họ thực sự định giá cao. Họ đang tối ưu hóa thành công lợi ích của bản thân trong luật chơi của nhà trường.

Ngược lại, đối với những cá nhân có định hướng phát triển khác, như tập trung vào chuyên môn lõi (nghiên cứu học thuật, dự án độc lập,...), sự mệt mỏi chỉ phát sinh khi họ cố gắng đòi hỏi một sự công bằng tuyệt đối từ một hệ thống đo lường vốn được thiết kế cho số đông. Khi nhận diện rõ điều này, điểm rèn luyện với họ, cần trở về đúng nghĩa là một khoản “thuế hành chính”. Việc đáp ứng vừa đủ hạn mức quy định là một giao dịch cần thiết để duy trì tư cách hợp lệ trong hệ thống. Thanh toán xong khoản “thuế” này, họ đã bảo toàn quỹ thời gian và năng lượng của bản thân để tập trung vào xây dựng những điều họ muốn.

Sự trưởng thành của một cá nhân trong môi trường đại học, do đó, không nằm ở việc trở thành kẻ chống đối hệ thống hay một người tuân thủ mù quáng. Nó nằm ở năng lực quan sát cấu trúc, tính toán tỷ suất hoàn vốn (ROI) và khả năng đưa ra những quyết định đánh đổi lý trí. Đại học vận hành theo mô hình quản trị của riêng nó, còn việc lựa chọn tối ưu hóa điều gì là bài toán tự định giá của mỗi người đối với tuổi trẻ của riêng mình

[1] Olson, M. (1965). The logic of collective action: Public goods and the theory of groups. Harvard University Press.

[2] Thaler, R. H., & Sunstein, C. R. (2008). Nudge: Improving decisions about health, wealth, and happiness. Yale University Press.

[3] Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta‐analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. 

[4] Mankiw, N. G. (2020). Principles of macroeconomics (9th ed.). Cengage Learning.

[5] Lepper, M. R., Greene, D., & Nisbett, R. E. (1973). Undermining children's intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the “overjustification” hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28(1), 129–137. 

[6] Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press. 

[7] Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees?. Harvard Business Review, 46(1), 53–62.

[8] Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–vocation fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342. 

[9] Spence, M. (1973). Job market signaling. The Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355–374. 

[10] Goodhart, C. A. E. (1984). Monetary theory and practice: The UK experience. Macmillan.